роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покла-дених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне . доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);*

принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;*

підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню;*

вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації – загострення

досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил (графік 1). Це, зокрема:

Висока Вирішення конфлікту

Ступінь Згладжування

уваги

сторін Компроміс

Ухилення Примус

Низька

низьке врахування інтересів опонента високе

Графік 1. Міжособові стилі вирішення конфлікту

Надзвичайно важливий у разі конфлікту вибір сти-лю поведінки опонентів. Стиль може захищати власні інтереси опонентів (діючи активно чи пасивно) та інте-реси організації (діючи спільно чи індивідуально). З ура-хуванням цього розрізняють кілька стилів поведінки в конфліктній ситуації (графік 1.)

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, під-приємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Хоча такий стиль іденти-фікується з «втечею від проблеми» (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конф-ліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конф-ліктну ситуацію. Виправданий за певних обставин:—

результат розв'язання конфліктної ситуації не має важливого значення;—

рішення, які потрібно ухвалити, є настільки три-віальними, що на них не варто витрачати час, сили, кошти;—

проблематичність, а то й неможливість розв'язан-ня конфлікту на свою користь;—

необхідність виграти час для отримання додатко-вої інформації;—

недостатня влада і брак шансів для розв'язання проблеми бажаним для себе чином;—

недоцільність дій у зв'язку з великою ймовірніс-тю погіршити ситуацію.

Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін. Стиль пристосування використовують у таких ти-пових ситуаціях:—

за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;—

за важливості результату для опонентів.

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікту бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часом є останньою можливістю прийняти раціональне рішення.

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргумен-тацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень. Цей стиль потребує Він є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволеними. Для розв’язання проблем, які часто зустрічаються в АТ керівництво використовує певну методику (див. табл. 3.1):—

тривалість і взаємозалежність відносин між опо-нентами;—

наявність в опонентів достатнього часу для роз-в'язання проблеми;—

ознайомленість усіх сторін конфлікту з пробле-мою та з інтересами кожного його учасника;—

рівноправність сторін, що змушує їх на рівних умо-вах здійснювати пошук шляхів розв'язання проблеми.

Таблиця 3.1

Методика вирішення конфлікту в АТ «Коломия - хліб» шляхом розв’язання проблеми

№ | Послідовність дій

1. | Керівництво АТ визначає проблему в категоріях цілей, а не рішень (тобто встановлює причину проблеми, а не зосереджується на боротьбі з її наслідками)

2. | Після з’ясування суті проблеми, розглядає варіанти її вирішення, які б влаштовували, певною мірою всі зацікавлені сторони

3. | Сконцентровує увагу на проблемі, а не на власних якостях опонента

4. | Створює атмосферу довіри, поліпшивши інформаційний обмін і взаємний вплив

5. | Під час спілкування намагається досягти результату, при цьому не здавати власних позицій, але й враховувати конструктивні зауваження іншої сторони.

У процесі розв’язання конфлікту відбувається його фактичне усунення.

Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до кон-флікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виник-ненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. (Л.Є. Довгань, «Праця керівника», Київ,2002).

3.2 Особливості діяльності керівника в управлінні та запобіганні конфліктів.

Управління організацією і її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників з однієї сторони і керівника організації з іншої сторони); наявністю організаційних обмежень, дією розподільних і оцінних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також супроводжується значною конфліктною складовою.

Мистецтво управління конфліктами для керівника полягає в наступному: не випустити з поля зору основні орієнтири господарювання і робити вибір відповідних рішень; діяти з розсудливістю, обачно, але завжди послідовно і наполегливо; бити при необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв’язувати спільно, при неодмінній участі