Переважна кількість працівників отримала середню спеціальну освіту. За умов ринкової економіки підприємство повинно збільшувати кількість працівників з вищою освітою, але за умови недостатньої мотивації підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід роботи та відповідну кваліфікацію. Позитивною рисою є бажання менеджменту Товариства проведення кардинальних змін на підприємстві. Що стосується загальної мотивації, то на підприємстві переважає так звана модель "батога та пряника", яка в провідних країнах вже давно не застосовується. На підприємстві відчувається, що працівники вже готові для застосування більш прогресивних мотиваційних систем, пов'язаних із фінансовою та моральною мотиваціями.

Аналіз діючої організаційної структури ВАТ "Красилівський машзавод" показав, що вона не повністю відповідає вимогам ринкової економіки, оскільки орієнтована на планову економіку та постійне розширення підприємства. Описана структура заважає розвитку окремих виробництв та служб, які змушені тягнути на собі загальнозаводський податковий тягар.

Підприємство немає чітко визначеної розробленої та обґрунтованої стратегії, а тому отримання прибутку від виготовлення продукції, орієнтованої на споживача, є одним із основних елементів стратегії, які присутні на ВАТ. Керівництво ВАТ "Красилівський машзавод" визначило такі основні елементи стратегії підприємства:

- стратегія менеджменту та маркетингу;

- стратегія витрат;

- стратегія цін та ціноутворення;

- стратегія прибутків;

- стратегія зовнішньоекономічної діяльності;

- стратегія інвестицій.

Як видно, на ВАТ "Красилівський машзавод" відсутні будь які методи формування стратегії управління персоналом підприємства. Можна лише виділити елементи стратегії, які визначаються на основі особистого досвіду керівників підприємства. Слід зазначити, що на підприємстві відсутнє поняття груп планування та реагування, що ускладнює процес реалізації основних положень стратегічних планів. Таке становище потребує розробки дієвої стратегії управління персоналом, яка повинна стати частиною загальної стратегії розвитку підприємства.

Отже, на ВАТ "Красилівський машзавод" існує низка проблем, пов'язаних із безпосереднім управління персоналом: підприємство не має узгоджену систему правил (посадових інструкцій), що гарантує стале фахове виконання завдань, менеджери не зберігають відповідну відстань між собою та підлеглими і, таким чином, не ведуть управління об'єктивним методом.

Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість виробів. Запит до відділу кадрів на залучення нових робітників поступає максимум за тиждень до запланованого початку виробництва. Це практично унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб конкретного виробництва.

Також виникла проблема з пошуку спеціалістів деяких робочих професій. В першу чергу це стосується токарів, яких на території Хмельницької області не готує жодне профтехучилище, та зварювальників, кваліфікація яких після навчання бажає бути кращою. Так, на підприємстві за період з 2001 року лише 79 спеціалістів проходили курси підвищення кваліфікації, з них робітників - 69 чоловік. З вищого менеджменту тільки 3 управлінця удосконалювали свої знання у сфері своєї діяльності.

Отже, проблеми, пов’язані з персоналом, криються в ефективності управлінні. Розрахуємо економічні показники ефективності управління, таблиця 2. 

Таблиця 2. Економічні показники ефективності управління

Показник | Розрахункова формула | Значення показника

2003р. | 2004р. | 2005р.

Показник ефективності управління (Еу) | Еу = | 2,0 | 1,7 | 1,5

Питома вага працівників управління (Ку) | Ку= | 0,08 | 0,08 | 0,05

Питома вага витрат на управління (Кв) | Кв= | 0,15 | 0,13 | 0,12 

Таким чином, питома вага працівників управління у 2005 році (0,05) зменшилась, порівняно з 2003 та 2004 роками, у яких питома вага залишалась незмінною (0,08). Це пояснюється зменшенням чисельності працівників управління та чисельності працівників підприємства взагалі. У 2005 році зменшилась питома вага витрат на управління, як внаслідок збільшення адміністративних, так і загальних витрат підприємства. Показник ефективності управління зменшився на 0,5 порівняно з 2003 роком, що свідчить про існуючі на підприємстві проблеми в загальному управлінні, що негативно впливає на процес управління персоналом.

На основі проведеного аналізу нами запропоновано такі заходи щодо покращання управління персоналом на підприємстві:

1. Впровадження організаційної структури підприємства, затвердженої на загальних зборах акціонерів для подальшого розвитку окремих виробництв та служб з подальшим виділенням їх в окремі підприємства.

2. Визначення та розробка стратегії управління персоналом, яка є частиною загальної стратегії розвитку підприємства.

3. Побудова ефективної системи управління персоналом, яка покликана забезпечити функціонування управління персоналом у динамічному середовищі.

4. Впровадження системи кадрового планування та маркетингу персоналу.

5. Розробка посадових інструкцій для менеджерів вищої та середньої ланки і положень про відділи для більш ефективного розподілу повноважень та обов'язків між менеджерами.

6. Розробка дієвих заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).

7. Забезпечення соціальних гарантій персоналу, які повинна контролювати служба управління персоналом у відповідності з чинним законодавством.

8. Проведення роботи із забезпечення умов для отримання співробітниками підприємств профільної освіти.

Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

Отже, розвиток ринку і пов’язаний з цим процес формування нових економічних відносин обумовили появу нових теоретичних уявлень управління персоналом,