систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;

забезпечення стабільності зайнятості;

розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.

Для стабілізації зайнятості постійних працівників в американських фірмах звичайно використовують наступні методи:

притягнення тимчасових працівників в період циклічного підйому;

маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;

перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;

скорочення робочого тижня в період погіршення кон’юнктури;

позачергові відпустки і достроковий вихід на пенсію.

Такі заходи звичайно проводяться в рамках спеціально розроблених програм по стабільності зайнятості. Їх основною задачею є збереження необхідної кількості найбільш кваліфікованих працівників, стимулювання їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.

Розроблення програм управління персоналом передбачає:

наявність цільової орієнтації і взаємозв’язки загальних цілей; підвищення продуктивності праці, якості продукції, гнучкості в оплаті праці; постійне підвищення кваліфікації працівників;

спільне розроблення стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості представниками керівництва фірми з профспілками і працівниками.

Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо, якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засоби для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.

Гарантії зайнятості і зниження текучості кадрів забезпечують значний економічний ефект і понукають робітників до підвищення ефективності своєї праці, небоючись звільнень, які проводяться в період господарської кон`юктури. Але деякі фірми, як наприклад, американська фірма „ІВМ”, не звільняють працівників з економічних причин. Такої практики вона додержується приблизно 35 років. Використовуються такі методи, як періодична припинення найму нових робітників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і т.д. Багато американських фірм широко використовують довгострокові програми управляння трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень працюючих.

Соціальна система управління призиває забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв’язку з нею і не передається в розпорядження підрозділів по управлінню виробництвом. Соціальна система включає:

підбір і просування кадрів;

забезпечення розподілу відповідальності за ходом прийняття рішень;

ефективну систему оплату праці і преміювання;

рішення проблеми статусу.

Найважливіше значення в соціальній системі надається наступним критеріям:

високий технічній кваліфікації і здібності до навчання;

досвіду спілкування і готовності до співробітництва для ефективної роботи в команді як самоуправляючому колективі.

При груповому підході до організації і управлінню виробництвом оплата праці створюється на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу заробітну плату отримують працівники, які оволоділи декількома суміжними спеціальностями. Таким чином зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа опанованих спеціальностей.

Груповий підхід до організації роботи, створення умов до тісної взаємодії різних груп сприяють усуненню бар’єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних робітників іншим.

Методи, які використовують людський фактор для підвищення ефективності праці і ефективності виробництва, частіше використовуються японськими фірмами; американські фірми більше зорієнтовані на використання традиційні методи управління персоналом.

В процесі вирішення таких задач, як пошук нових форм організації праці, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, які складаються із спеціалістів різної кваліфікації, які відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.

Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливіші з яких:

політика прибутків;

політика у відношенні співпраці з профспілками;

політика соціального забезпечення робітників.

Утримання соціально-економічної політики в фірмах має визначені різниці по країнам, так як багато за чим визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності і соціальним етапом працюючих, а також тією роллю, яку грають профспілки і різні організації, які займаються питаннями соціального забезпечення.

Політика прибутків є ефективним інструментом стимулювання економічного зросту фірми при додержанні інтересів основних соціальних груп робітників і підприємців. Під різноманітними назвами і в різних формах політика прибутків застосовується з початків 60-х рр. майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.

В Фінляндії політика прибутків сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи 1968 року і с тих пір кожні 2 роки центральні організації профспілок підприємців за участю уряду та при президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють ринкові згоди – консенсус про співвідношення прибутку і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же або іншій динаміці національного прибутку, а також темпах інфляції. Парламент бере участь у вироблені політики прибутків лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах.

Центральна згода про прибутки конкретизується за галузями і підприємствами у вигляді колективних договорів працівників і підприємців. Вона контролюється в центрі і на місцях, для чого держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики прибутків працівники здобувають гарантії збільшення заробітків при підвищенні ефективності (прибутковості) виробництва, а також захист від інфляції. Підприємці отримують соціальну згоду і гарантію від надмірний замах на прибуток. Держава отримує соціально-політичну і економічну стійкість і гарантії зросту бюджетного прибутку.

Профспілки в деяких американських фірмах стали відігравати роль активного партнера в розробці та реалізації соціальних програм. Програми, що розробляються, повинні забезпечувати помітне підвищення продуктивності праці і збільшення стабільності зайнятості.

Відмічаються зміни утримання праці профспілок і їх орієнтація на конструктивну співпрацю за наступними напрямками:

вироблення погоджень про розподіл прибутку, про визначення ступеню самостійності для місцевих відділів в проведені переговорів щодо визначення питань заробітної плати і умов преміювання;

розробка стратегії розвитку фірми, яка б передбачала міри, які попереджують скорочення виробництва або його припинення;

рішення проблем понаднормової роботи та її оплати, використання субпідрядів тимчасової і