Зараз робітники мають превагу у програмі чотирьохфазового розвитку кар’єри, що складається з самостійної оцінки майна, встановлення мети, планування кар’єри і викладання цих фаз. Програма дає можливість робітникам спілкуватись зі своїм керівництвом. Підтримувати нове значення відвертості і довіри, програма розвитку кар’єри є добровільною.

Через усвідомлення та контролюючу допомогу, організація заохочує працівників прийняти участь у цій програмі. Працівники використовують цю програму, щоб вдосконалити свої здібності і виконання роботи. Крім того вони використовують свої плани розвитку, щоб допомагати, надавати послуги собі в межах організації. Отже, ВРХ надає можливість, а працівник повинен використати її.

Результативність кар’єри.

В організаційному оточенні, результативність кар’єри залежить не тільки від особистості, але й також від самої організації. Але що це означає для результативності кар’єри? За яких обставин будуть стверджувати, що вони мали успішну та підходящу їм кар’єру?

Чи буде організація поділяти думки людей про їх кар’єри? Численні характеристики результативності кар’єри могли бути перелічені, але часто посилаються тільки на чотири з них: виконання, ставлення, пристосування та індивідуальність.

Виконання.

Оклад службовця та позиція є найпопулярнішою ознакою здійснення кар’єри. Оклад зростає більш швидко і успіхи підносяться до ієрархії, вищого рівня кар’єрного росту. Чиїсь обов’язки збільшуються в час контролю над працівниками, при розприділенні бюджету і продовживши річний дохід. Організація, звичайно, є суттєво зацікавлена в кар’єрному розвитку поки це має прямий зв’язок до організаційної результативності.

Тут потрібно виділити два пункти. Перше, розмір, який оцінює організаційне здійснення і нагорода не повністю виконується і особи можуть не усвідомлювати цих показників результативності кар’єри. Тому, люди можуть не отримувати премій, окладу і підвищення на посаді, які асоціюються з результатом кар’єри, тому що організація або не може, або не надає цього. Багато робітників дослідили, що організації часто стверджують, що виконання нагороджене тоді, коли інші невиконані результати нагороджені. Друге, організація може точно оцінити потенціал особи, щоб досягти більшого розвитку, теперішні результати, тому що, окрім того, особа має не пов’язані з роботою інтереси (сімейні, релігійні), виконання не зазначає потенціал. В такому випадку, особа може бути задоволена розвитком кар’єри, однак організація розчарована. Ці погано поєднувані обставини трапляються як наслідок ставлення особи до кар’єри.

Відношення.

Поняття відношення щодо кар’єри стосується розуміння цього кожної особи зокрема і дає оцінку їхнім кар’єрам. Особи, які мають визначене відношення до кар’єри будуть мати хибне сприйняття і оцінку своїх кар’єр. Визначена позиція має важливий вплив на організацію, тому що особи з певним визначенням є більш зобов’язаними організації і більш віддані своїй роботі.

Методом, в якому особи отримують визначену кар’єрну позицію, є комплексний психологічний і соціологічний процес; повний обсяг розвитку цього процесу охоплений в цьому обговоренні. Зазвичай є очевидним, що визначена кар’єрна позиція співпадає з кар’єрним попитом і можливістю, що узгоджується з інтересами особи, її цінностями, потребами та здібностями.

Специфічне кар’єрне відношення, таке, як кар’єрний обов’язок і труднощі на роботі, асоціюються з поведінкою, що має відношення до організації. Наприклад, вивчення кар’єрного обов’язку між касирами в банку виявило, що вищий кар’єрний обов’язок спирається на законний оборот. Дослідження розглянуло кар’єрний обов’язок і труднощі на роботі, разом з обов’язком регулювання відношення до кар’єри в банку, де посада касира розглядається першим кроком в кар’єрі, а також труднощі регулювання відношення до виконання роботи касиром. Особи можуть мати визначену кар’єрну позицію в банківській справі, не повністю віддаючи себе роботі, також є два пункти, які є важливими для більшості осіб. Важливим для менеджменту є розпізнання того, що люди залишають своє місце в банку і переходять до іншого, отримуючи там більшу заробітну плату, а люди, які віддають себе роботі при переході на іншу посаду в іншому банку приступають до роботи з меншим інтересом і попитом.

Приспособлення.

Є кілька бездіяльних і беззмінних професій. З іншого боку, обставини щодо змін і розвитку більш точно зображують сучасні професії. Зміни трапляються з професіями, які потребують нових знань і вмінь. Наприклад, медицина та інженерія мають і будуть мати можливість використання нової інформації і технологій. Особи, які не здатні адаптуватись до змін і не можуть проявити себе у практиці, підлягають ризику морального спрацювання і втрати роботи.

Результат втрати роботи є дуже виснажливим для особи, так же як економічний натиск 1980 і 1990 років був поводом для полегшення менеджерського і професійного персоналу.

Це випливає з виразу, що прибуток організації є завдяки пристосованості робочого персоналу. Вираз – загальний прибуток походить від кар’єрного пристосування і означає кошти, потрачені організацією на тренування працівників і їх розвиток.

Тому під кар’єрною пристосованістю розуміють використання найпізніших вчень, вмінь і технологій.

Акценти управління.

Засновник успішної, інтернаціональної консалтингової форми щодо людських ресурсів, Парадигм Груп, розробила план для покоління робітників, які мають досить-таки різні кар’єрні плани на майбутнє від попередніх робітників. Елеонор Халлер-Джорден зазначає, що 50 мільйонів людей або особи, які є головною робочою силою, тобто вік 20 років, мають оприділені і точні пріоритети, приходячи на робоче місце. Вони молоді індивідуалістичні, вільнодумаючі і їх спільнота називається “МІВ”. Представники МІВ з’явилися після війни у В’єтнамі і після спотворення подій 1960 року.

Вони прагнуть до кар’єр, які б давали їм найбільшу кількість можливостей для самовираження і досягнень. Халлер-Джорден стверджує, що вони