Спорідненість.

Кар’єрна спорідненість включає в себе 2 важливих компоненти. Першим є величина і розмір послідовної обізнаності особи щодо її інтересів, цінностей і сподівань від майбутнього. Другим компонентом є погляди людей на їхнє життя, узгоджені з часом. Ідеєю, висвітленою в цьому поняті є “Ким я хочу бути?”. Особи, які мають відповідь, яка їх задовольняє, матимуть результативну кар’єру і зроблять вагомий вклад для розвитку організації в якій вони працюють.

Одна група осіб ввела відмінність у появі робочих місць в Америці, для того, щоб отримати визначено точну відповідь на питання кар’єрної схожості. Цю відповідь ми можемо бачити у вищевказаному акценті управління.

Результативність кар’єр в організаціях є тоді, коли особи мають високий рівень виконання, кар’єрну позицію, пристосованість і твердість у рішеннях. Таким чином, результативність кар’єри, без сумніву, пов’язана з діями організації.

Рівні кар’єри.

Протягом всієї кар’єри особи проходять через визначені рівні. Ми опишемо 4 з них: організацію, успіх, підтримку і відхід. Рівень просування вперед вважається періодом зміни робочих місць. Продовження кар’єри проводяться в тому випадку, коли досягається успіху і сконцентрування на роботі.

Кінець кар’єри відбувається при відході з організації на заслужений відпочинок. Тривалість кожного рівня змінюється залежно від особи, але загалом люди проходять ці рівні в однаковому порядку.

Організація кар'єри.

Ряд досліджень, проведених американською фірмою Телефон і Телеграф (АТіТ) показали, що значне місце займає потреба надійності чи безпеки під час періоду організації.

Під час організації, особи потребують і шукають підтримки чи допомоги від інших, переважно інших менеджерів. Важливим для менеджерів є розпізнання цих потреб і відповідальність щодо припущення ролі керівника.

Успіх в кар'єрі.

Під час організаційного рівня, менеджери АТіТ потребували значно меншого відновлення до задоволення потреб безпеки і надійності, а більше до успіху, поваги і автономії. Підвищення на посаді і успіх на робочому місці, характеризує цей рівень кар'єри.

Підтримка в кар'єрі.

Рівень підтримки відзначений зусиллями стабілізації прибутку з минулого. У деякому відношенні , ця фаза аналогічна високому становищу – немає нових прибутків, це може бути творчий період доки особа не задовольнить своїх психологічних і організаційних потреб. Кожна особа і кар'єра будуть загалом відрізнятися, припускаючи, що повага є найголовнішим аспектом на цьому кар'єрному рівні. Люди з великим досвідом знають, що є таке поняття як середньо-кар'єрний кризис. Такі люди не дуже задоволені своїм становищем на роботі і відчувають фізіологічний і психологічний дискомфорт. Можливо, вони мають слабке здоров'я або чутливі до хвилювання. Не мають бажання просуватись вперед по службі, що й призводить до недовиконання. В такому випадку ці люди втрачають підтримку і допомогу колег. Менеджери на рівні підтримки і збереження очікують посади керівника. Вони звичайно піклуються про розширення своїх інтересів і співпрацюють все більше і більше з людьми за межами організації. Тому головними діями менеджерів на цьому рівні є тренування і взаємодія з іншими.

Особа, яка не може справитись з новими , різними вимогами повертаються до попереднього рівня. Інші можуть бути задоволеними в тому випадку, коли колеги переходять на більшу і кращу роботу.

Як керівники, менеджери роблять великий внесок для розвитку кар'єри їх протеже. Керівник може допомогти своєму протеже спонсорством, забезпеченням видимістю щодо спеціальних талантів і навиків, тренуванням щодо поводження у складних ситуаціях і завданнях, а також у захисті. Загалом керівник обговорює, радить, а також управляє і допомагає.

Менеджери можуть керувати самі чи з протеже, а відносини керівника можуть розвиватись не офіційно, або офіційно.

Серед зростаючої кількості компаній офіційні керівні програми створені для надання менеджерам меншої частини яку їм обіцяли, і жінок на посаду менеджера.

Дослідження показали, що ці працівники не досягнуть рівня керівника.

Акценти управління.

Прибутки від керівництва і жінка як керівник.

Жінки продовжують робити істотний прогрес у пошуках рівних кар'єрних можливостей у менеджменті. Ідея „скляної стелі” завжди обговорювалась, між чоловіком і жінкою. Скляна система відноситься до невидимого бар'єру, який перешкоджає жінкам просуватись вперед по ієрархічній драбині менеджменту. Спостереження, характеристики і ретельно виконані дослідження ідентифікували цю стелю як справжню, а організації почали розробляти план для її знищення. Багато з цих планів розглядають жінок як керівників.

Загалом, за статистикою, керівниками частіше стають чоловіки ніж жінки. Жінки стверджували, що без підтримки і допомоги їхніх керівників на шляху кар'єрного розвитку зустрічалися б певні перешкоди.

Одним з ефективних методів сходження по ієрархічній службовій драбині є дотримання правил менеджменту.

А одним із бар’єрів на шляху до ефективного керування може бути теперішній розвиток організації і припинення менеджерів, чоловіка та жінки, повинні подолати ці бар'єри. Дослідження показало, що жінки осягають більше перепон ніж чоловіки. Чому так відбувається? Твердження показують, що з того часу, коли більшість керівників у жінок є чоловіки, жінкам значно важче ініціювати керівну співпрацю з чоловіками, ніж з жінками. З того часу, коли жінки почали працювати на посадах керівників, цей факт організації життя буде залишатись без зміни.

Вдалі керівні зв'язки можуть принести успіх на початку кар'єри менеджера. Зазвичай керівні зв'язки зазнають певних провалів, помилок. 25-річні дослідження над 3 тисячами пар – керівник-протеже, показали, що багато з вивчених взаємин мали перепону щодо надійної праці, яка уважно розглядалась керівниками. Протеже зводились нанівець, коли їхні керівники публічно оголошували догану їм за виробничі помилки. Керівники, в