Але керівництво може збільшити її керівний розвиток з розвитком зв'язків між колегами. Кеті Крам та Лін Ізабелла дослідили саму природу підтримки і важливих зв'язків з колегами на ранньому, середньому і позитивному кар'єрному рівні у великій промисловій компанії.

Дослідники брали інтерв'ю у менеджерів і інших співробітників, їхніх колег. Аналізуючи дату інтерв'ю, видно, що продовження зв'язку між колегами існує. Ці обов'язки класифікували на такі рівні:

інформаційний

рівень колег (дружби)

спеціальний рівень (затвердження).

Три типи рівнів зв'язку сприймаються особами на різних кар'єрних рівнях в дечому неоднаково. Наприклад, відношення щодо компетенції і професійної ідентичності часто характеризує потреби, які потрібні особі для розвитку, а саме інженером чи бухгалтером на початковому етапі кар'єри. Використання інформаційного рівня проводиться для досконалішого використання роботи, допомога колег потрібна для визначення професійної ролі в установі, спеціальний рівень використовується для одержання певної комплексності і для зняття стресу та занепокоєння на робочому місці. Цікаве дослідження Крем та Ізабелли стверджують, що ці рівні зв'язку можуть бути помічниками або використовуватись замість зв'язку керівника для розвитку кар'єри особою. Для осіб без керівника це може бути цінним джерелом допомоги, підтримки і заохочення.

Закінчення кар'єри.

Особи закінчують одну кар’єру і можуть перейти до іншої. Протягом цієї фази особа, не переходить на інше місце, має можливість для самореалізації через обов'язки, які вона виконувала під час роботи.

Малювання, садівництво, добровільна робота і відображення цього є придатним та корисним після закінчення кар'єри.

Важливість цих кар'єрних рівнів не може бути переоцінена. Дослідження науковців, інженерів, бухгалтерів і професорів, наприклад, показують, що якісна робота проходить через усі фази, не перескакуючи жодної з них.

Кар’єрні шляхи.

Ефективне просування по кар'єрних рівнях спричинена рухом по кар’єрних шляхах. Вони є важливим введенням до планування кадрів. Майбутня робоча сила організації потребує залежності від пройденої категорії. Кар'єрний шлях є послідовністю робіт, які особа виконує для досягнення своєї мети.

Фактично неможливо повністю інтегрувати потреби організації і людей на задуманому кар'єрному шляху.

Набраний персонал типовий для організації, буде складатися з інженерного, бухгалтерського, управлінського кар'єрного шляху. В такому значенні, набрані службовці будуть описувати різні роботи, посади, де їхня виконана праця буде спрямовувати вгору свій розвиток організації.

Робота чи посада досягається тоді, коли особа має потрібний досвід і показує, що вона вже готова до просування вверх по службі.

Робітники, будучи персоналом організації інколи запобігають чи перешкоджають просуванню вгору, допоки вони не стануть спеціалістами і не вийдуть на потрібну їм позицію. Організації починають розуміти всю важливість складних шляхів, тобто таких, що складаються з декількох частин. Наприклад, Дав Корнін дослідив систему „подвійної драбини” для інженерів, що мали переваги у технічному керівництві, але не хотіли брати на себе обов'язки менеджера. На початку 1980-х років компанія модернізувала систему включивши всіх технічних робітників, незважаючи на їхню освіту і минулий фах.

Прикладом розвитку кар'єри для загального менеджменту в телефонній компанії зображено на малюнку. Середня тривалість першого рівня менеджменту складає 4 роки. 2,5 роки складає робота персоналу в офісі і 1,5 роки як менеджер районного офісу в маленькому місті. На 14 рік служби, менеджер повинен досягти четвертого рівня менеджменту. Очевидно, що декілька менеджерів досягають п'ятого рівня і тільки дуже мало сьомого (рівня президента).

Кар'єрний шлях, загальний менеджмент.

Розвиток бізнесу, університетів, лікарень – всіх організацій залежить від активності менеджерів. Їхні кар'єри слідують тими загальними рівнями по відповідних кар'єрних шляхах, хоча не існує простого правильного шляху до успішної кар'єри у менеджменті.

Поняття кар'єрного шляху означає кар'єрний прогрес, який пов'язаний з підвищенням на посаді, що тягне за собою відповідальність, потрібність та нагороди. Сьогодні сходження вверх по службовій драбині є досить важким для більшості працівників, особливо для тих, хто працює у великих організаціях. Впродовж 1980-х років спільнота робітників та кваліфіковані працівники керували головними відділами багатьох компаній. Ця перебудова зменшила кількість професій в менеджменті (близько 1 млн. з 1990 р.р). Ці зміни призвели до об'єднаності та гнучкості організації.

Вони також змінили саму природу традиційного кар'єрного шляху. Сьогодні є декілька позицій на середньому та вищому рівнях в організаціях для осіб, які прагнуть до підвищення на посаді. Це продовжується і в 1990-х роках, даючи плани організаціям для правильної перебудови і поширення розміру робочої сили в менеджменті.