Група витрат на робочу силу «Витрати на професійне навчання» включає суми коштів на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ, по підвищенню кваліфікації, на професійну підготовку і перепідготовку. Суттєву частку інвестицій в персонал становлять витрати на організацію навчального процесу: на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів та слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства та інші [17].

Зазначена група витрат на робочу силу містить суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і фахівцям підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі професійного навчання персоналу. До даної групи витрат відносяться оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, аспірантурі чи докторантурі, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах. До витрат на професійне навчання відноситься виплата стипендій студентам, які направлені підприємством на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Інвестиції підприємства в розвиток персоналу окрім витрат на професійне навчання працівників, включають витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар’єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише підприємствами, а, насамперед, самим власником людського капіталу та його сім’єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, затрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Показник величини витрат на розвиток персоналу підприємства є абсолютним, тому його використання при аналізі і прийнятті управлінський рішень обмежене. В цьому зв’язку більш практичним є показники частка витрат на розвиток персоналу у загальних витратах на робочу силу, питома вага витрат на розвиток персоналу в загальному обсязі реалізації організації. Вони розраховуються як частки від ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу на загальні витрати на робочу силу чи на обсяг реалізації продукції компанії.

Витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одного працівника розраховуються шляхом ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу за аналізований період на чисельність персоналу підприємства. Витрати на одну продуктивну годину розраховуються як загальні витрати на розвиток персоналу, поділені на загальне число продуктивних годин за період, що аналізується.

Показник витрат на розвиток персоналу в розрахунку на одну продуктивну годину повинен широко застосовуватися не тільки для аналізу ефективності навчання персоналу підприємства, але й при плануванні витрат на робочу силу, витрат на випуск нового виду продукції чи наданні нового виду послуг.

Висновки

Інтелектуальний капітал дає змогу економити техніку, заощаджувати кошти і матеріальні засоби, вивільняє фінанси, підвищує життєздатність учасників економічного процесу, а також сприяє зростанню прибутковості економічної діяльності. Уміння користуватись інтелектуальними фондами перетворюється на першочергове завдання бізнесу.

Успіх підприємства залежить не лише від технічного обладнання та коштів вкладених у розвиток бізнесу, але і від освіченості працівників, їх вміння використати свої знання, починаючи з керівної ланки підприємства закінчуючи виконавчою. Від вірності прийняття рішень керівником, від вміння його організувати та вміння керувати процесами залежить подальша організація трудової діяльності колективу, застосування їхніх знань та навиків у виконанні роботи.

Людський капітал не відображається у складі активів підприємства, так як він не належить йому. Приріст виникає за рахунок набуття нових знань персоналом, які здатні принести вигоду підприємству, а також за допомогою ефективного застосування їх працівниками. В якості підвищення людського капіталу проводяться такі заходи як, підвищення освіченості працівників, накопичення ними професійних навичок з часом, підвищення мобільності та отримання більш обширної інформації. Таким чином, під людськими активами розуміють сукупність колективних знань працівників підприємства, їхні творчі здібності, уміння вирішувати проблеми, лідерські якості, підприємницькі та управлінські навички. При цьому, на відміну від ринкових інтелектуальних та структурних активів, людські активи не належать компанії.

Людський капітал може вважатися лише тимчасово залученими коштами, які відносяться до пасивів, на зразок боргових зобов’язань, а також у зв’язку зі своєю неосяжністю не може бути оціненим.

Для зростання продуктивності праці працівників необхідно розробляти стратегії покращення професійної підготовки, на всіх рівнях, у тому числі навчальних програм. Удосконалювати рівень управління освітніми закладами, підготовки викладачів, розробляти програми ліквідації неграмотності на національному, регіональному і міжнародному рівнях і сприяти їхньому впровадженню, сприяти в опануванні навичками електронної грамотності, шляхом розробки й організації курсів для персоналу.

Підводячи підсумок нашої роботи нами, у ході нашого дослідження були зроблені наступні висновки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов’язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

При управлінні персоналом ЗАТ ФХ «Укрексімстрах» особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

Тому з