між особистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та суспільними організаціями;

діяльність багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійну соціальну захищеність працівника [3, c. 106].

Зрозуміло, що планування потреби в персоналі – частина загального процесу планування в організації. В кінцевому результаті успішне кадрове планування базується на знанні відповідей на наступні питання:

скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де потребується;

яким чином можна залучити потрібний та скоротити чи оптимізувати використання зайвого персоналу;

як краще використати персонал у відповідності з його здібностями, вміннями та внутрішньою мотивацією;

яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

яких витрат потребують заплановані заходи.

Оцінка потреби організації в персоналі носить кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійний та кваліфікаційний склад дозволяють: виробнича програма, норми виробітку, запланований ріст підвищення продуктивності праці та структура робіт.

Якісна оцінка в потребі персоналу – спроба відповісти на питання „кого?”. Це найбільш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння того персоналу, котрий необхідний організації. Особливу складність являє собою оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства та здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.

При нестачі персоналу, якщо всі альтернативи найму (понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найом, залучення спеціалізованих фірм, для виконання деяких видів діяльності) вже використані, необхідно використовувати зовнішні та внутрішні джерела робочої сили.

Внутрішні джерела – це люди, що працюють в організації. В ряді іноземних країн, наприклад, в Японії, при появі вакансії в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади кимось із власних співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі у конкурсі спеціалістів із зовні. Вважається, що це покращує моральний клімат в колективі, укріпляє віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх крупних фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких відображено наявне положення кожного керівника, його можливі переміщення та степінь готовності до заняття наступної посади. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні.

До зовнішніх джерел можна віднести ту невизначену кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих в ній на даний момент. Допоміжними інструментами в цих випадках є центри зайнятості, агентства з найму, кадрові агентства, а також і самостійний пошук через засоби масової інформації [5, c. 92].

Для того, щоб всі задачі, поставлені перед організацією, було досягнено, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. Необхідно так організувати працю, щоб кожний робітник прикладав максимум зусиль для виконання поставлених задач, не зважаючи на свої особисті проблеми.

2. Структура системи управління:

2.1. Найм та відбір персоналу

Одним з етапів системи управління персоналом на підприємстві є набір і відбір працівників.

Прийом (наймання) на роботу - це ряд дій, що вживають підприємством для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Відбір - процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявників кандидата або кілька кандидатів, які щонайкраще підходять по критеріям для вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього оточення.

Перед тим як ухвалити рішення щодо набору кадрів необхідно провести аналіз роботи, вивчити її із всіх точок зору. На фірмах закордонних країн цьому етапу надають особливого значення. Насамперед, складається загальна схема аналізу роботи, що включає: характеристику роботи; кваліфікаційні вимоги (до виконавця певної роботи); рекламу; заява про надходження на роботу; скорочений список; відповідні тести й співбесіди; вибір кандидата.

Менеджерові з персоналу закордонної фірми радять подумати над питаннями, на основі відповідей на які можна одержати інформацію, що дозволяє скласти опис роботи й підібрати відповідного їй працівника.

У процесі набору працівників виявляються джерела набору персоналу. Існує багато способів набору нового персоналу. Ціль менеджера з персоналу - правильно вибрати джерело (джерела), що може дати потрібного кандидата на посаду. Рекомендується задавати самому собі одне просте питання: «чи дасть це джерело достатню кількість підходящих працівників при прийнятних витратах». Джерелами можуть служити: колишні співробітники, випадкові претенденти, розміщення оголошень у засобах масової інформації; державні й комерційні агентства по працевлаштуванню; навчальні заклади, різного роду семінари, фестивалі, свята й т.д.

Після набору відповідної кількості кандидатів необхідно провести відбір, тобто остаточний вибір претендента. Співбесіди й об'єктивні тести - найпоширеніші методи, використовувані для остаточного вибору.

Співбесіда переслідує три основних мети: а) дає можливість менеджерові оцінити відповідність кандидата його майбутній роботі; б) дозволяє кандидатові вирішити, чи підходить ця робота для нього; в) створює образ гарного бізнесу.

Щоб досягти цих цілей, менеджер повинен знати, як підготуватися, провести й оцінити співбесіду. Після завершення процесу співбесіди відбувається обговорення кандидата, яку можна проводити й під час безпосередньої співбесіди. Таким чином, підписання контракту є підсумком відбору кадрів на ту або іншу вакантну посаду [7, c. 64].

Іншим методом відбору виступають тести. Звичайно тести поділяються на п'ять груп: 1) тест на визначення здатності; 2) тест на визначення кваліфікаційних навичок; 3) тест на перевірку особистих якостей; 4) тест для відбору групи; 5) медичний тест.

Для прийняття рішень з відбору претендентів на вакантну посаду необхідно також проаналізувати деякі документи, що вимагаються при подачі заяви про прийом на роботу (наприклад,