У системі відбору персоналу важливу роль відіграє ділова оцінка кадрів, що являє собою встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам робочого місця або посади.

Оцінка допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки й, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона також допомагає встановити й зміцнити ділові відносини між підлеглими й керівниками під час обговорення результатів оцінки й спонукує керівників надати необхідну допомогу.

Оцінка є юридичною основою - переміщень, просувань по службі, нагород і звільнень. Оцінка дозволяє одержати необхідну інформацію для того, щоб визначити заробітну плату, різного роду виплати й доплати працівникові.

При проведенні ділової оцінки встановлюється організаційна процедура її підготовки, потім її показники, наприклад, результативність праці; професійне поводження; особистісні якості й ін. Після визначення показників обираються способи, за допомогою яких оцінюються ті або інші показники. Цей метод, що нагадує собою систему бальних оцінок, не пов'язаний з великими витратами на розробку, тому зручний й економічний.

Визначення потреби в персоналі - найважливіший напрямок у системі керування персоналом, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. Можна виділити кілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку (часу), планований ріст продуктивності праці, структура робіт. При спрощених розрахунках загальна потреба підприємства в персоналі Ч визначається відношенням обсягу виробництва Oп до запланованого вироблення на один працюючого В: Ч= Oп: В.

Більше точні розрахунки чисельності потрібно проводити по категоріях персоналу: робітників-відрядників, робітників-почасовників; фахівців-службовців; обслуговуючого персоналу й т.д.

Плануванню чисельності робітників передує складання балансу робочого часу одного робітника в рік, вимірюваного в людино-годинах або людино-днях.

Планова трудомісткість виробничої програми визначається за плановим нормативом трудових витрат на одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції. За допомогою цих даних і планованого продукту виконання норм розраховується чисельність основних робітників-відрядників Чрс за формулою:

Чрс= ___Тпл. тих___

Фпл.*Квн

Тпл. тих - планова технологічна трудомісткість;

Фпл. - баланс робочого часу одного робітника в рік, ч.

Квн - планований відсоток виконання норм виробітку (часу) робітниками.

При наявності норм обслуговування чисельність розраховується за формулою:

Чр=М*З*Kпер/Ноб,

де М - кількість об'єктів обслуговування;

С - число змін у добу;

Ноб - норма обслуговування;

Кпер - коефіцієнт перекладу явочної чисельності в облікову.

Розрахунок чисельності робітників за кількістю робочих місць визначається за формулою:

Чр=М * З * Кпер ,

де М - кількість робочих місць.

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі нормативного методу. Як різновид даного методу може бути представлений підхід для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу з використанням формули Розенкранца, що являє собою:

Ч=

де Ч - чисельність адміністративно-управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу й т.п.;

п - кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження даних категорій фахівців;

mj — середня кількість певних дій (розрахунків, обробки запасів, переговорів і т.п.) у рамках i-го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

ti — час, необхідний для виконання одиниці т у рамках i-го організаційно-управлінських робіт;

Т - робочий час фахівця відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрв ~ коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрв ~ коефіцієнт фактичного розподілу часу;

tp — час на різні роботи, які неможливо врахувати в попередні (планових) розрахунках.

Всі розрахунки чисельності персоналу повинні базуватися на нормуванні праці, значення якого в умовах ринкових відносин незмірно зростає. Крім загальної, виділяють ще додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою й фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду. Додаткову потребу в робітників розраховують на плановий рік і на кожний квартал, оскільки обсяг виробництва й збиток робітників по кварталах нерівномірні. Додаткову потребу у фахівцях і службовцях визначають на плановий рік, по числу вакантних посад виходячи із затверджених штатів, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників за різних причин [9, c. 172].

Невід'ємне завдання системи планування персоналу - визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими працівниками. При цьому маються на увазі витрати, як на зміст персоналу, так і на його поповнення й навчання. Планування витрат з персоналу припускає облік всіх кількісних і якісних структурних факторів, що відповідають ціновим і тарифним компонентам.

2.2. Професійна підготовка персоналу

Одним з основних напрямків ефективності системи управління персоналом є підготовка працівників підприємства. Існують кілька видів навчання:*

без відриву від виробництва в спеціалізованих установах;*

с відривом від виробництва в спеціалізованих установах;*

через екстернат з атестацією в спеціалізованих установах;*

самоосвіта без атестації;*

на робочому місці.

Процес внутрішньовиробничого навчання є безпосереднім завданням лінійного керівництва й невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки. Існують різні організаційні форми навчання.

Визначення потреби в навчанні може виробляється на різних рівнях (підприємства, підрозділів, робочих місць). Вони залежать від результатів освоєння нової роботи, переходу на нову роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації й т.п. Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводять підсумки навчання, виявляється ступінь підготовки, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат.

Досить важливим є знання існуючих методів навчання й уміння раціонально їх використати в управлінській діяльності. Серед значного різноманіття доцільно виділити наступні з них: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочому місці, введення в посадові обов'язки, ротація робіт, планові курси вдосконалювання, активне навчання, дистанційне навчання, консультування.

Керівництво