Особливу увагу варто звернути на дистанційне навчання, перевагою якого є те, що воно може відбуватися незалежно від місцезнаходження працівника.

Сучасна техніка зуміла розширити діапазон і інтенсивність дистанційного навчання. Відеокасети, поєднані в деяких випадках з комп'ютером, дозволяють тому, якого навчають, одержати додаткові стимули, оскільки слухач може спостерігати професійних викладачів (ведучих професорів, висококваліфікованих фахівців у певній області знань і т.д.). Слухач одержує добре розроблені методичні вказівки й навчальну літературу.

Керівники служб по управління персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання. Для оцінки результатів по ряду питань використовується кількісна шкала. Пріоритетними якісними орієнтирами є професіоналізм, комунікації, технічні навички [11, c. 139].

Одне з найважливіших завдань системи управління персоналом - надання працівникам умов з розвитку своїх можливостей для кар'єри. Поняття кар'єри має багато значень. З погляду виробництва кар'єру - це просування по службі, що пов'язане із трудовим досвідом, професіоналізмом, які людина здобуває протягом всього свого життя. Ділова кар'єра людини проходить чотири стадії:*

попередню (навчання в школі, іншому навчальному закладі);*

первісну (переходи з однієї роботи на іншу);*

стабільної роботи (зі збереженням однієї й тієї ж роботи);*

відставки (вихід на пенсію).

Тривалість кожної стадії різна для кожної людини, але більшість проходить через всі ці стадії.

Для розвитку кар'єри в закордонних фірмах працівникам пропонуються спеціальні програми навчання або деталізовані консультаційні послуги для вдосконалювання індивідуальних планів просування по службі. Загальною метою цих програм є сполучення потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.

Людина повинна визначитися зі своїми бажаннями або можливостями й через консультування зрозуміти, якого роду засоби їй необхідні: навчання, тренінг, розвиток. Підприємство також повинно визначити свої потреби й можливості в системі управління персоналом, щоб спланувати й забезпечити необхідну інформацію, а також можливості навчання й розвитку своїх працівників.

2.3. Управління поведінкою персоналу

Поведінка персоналу являє собою форми взаємодії окремої людини з навколишнім оточенням. На поведінку людини впливають багато факторів, які можна виділити в три групи:*

природні властивості особистості, її психофізіологічні особливості;*

система потреб, інтересів, мотивів і стимулів;*

система управління особистістю і її місце в колективі. Оскільки перша група факторів звичайно розглядається в багатьох курсах, пов'язаних із психофізіологією, соціологією, ми сконцентруємо увагу на другій і третій групах факторів.

На трудову мотивацію впливають різні стимули (зовнішні причини, що спонукують людину до діяльності за допомогою різних факторів і засобів): система економічних нормативів і пільг; рівень заробітної плати й справедливий розподіл доходів; умови й змістовність праці; відносини в колективі; визнання з боку навколишніх; цікава робота; бажання самоствердитися й т.д.

У системі управління персоналом більша частина часу менеджера з кадрів витрачається на групові види діяльності.

Колектив працівників наповнений системою міжособистісних відносин, що проявляються у вигляді групової активності. Існують формальні й неформальні групи (колективи): формальні створюються з волі керівництва для організації виробничого процесу, їхнє завдання - виконання конкретних робіт відповідно до поділу праці на підприємстві; неформальні - створюються з ініціативи самих працівників на основі взаємних симпатій, дружніх відносин, для досягнення якоїсь певної мети. На чолі формальної групи коштує офіційний керівник, а неформальної - неформальний лідер, це фахівець у силу своїх особистих якостей, професійних навичок або інших якостей має авторитет у колективі й може робити на нього істотний вплив [13, c. 147].

У колективі звичайно існує кілька неформальних груп, і в кожній групі виділяється своя спрямованість, що впливає на професійну діяльність колективу: роз'єднаність дезорганізує колективні дії, згуртованість організує їх. На підприємстві звичайно визначається ступінь згуртованості колективу. Для цього встановлюють число взаємних виборів за ознаками симпатії - антипатії. Питання підбираються з урахуванням характеру діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів, обстановки й інших факторів.

де Сгр - індекс згуртованості групи;

У - число взаємних позитивних виборів;

N - загальне число можливих виборів у колективі.

Індекс згуртованості колективу зростає зі збільшенням числа позитивних виборів. Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс Сгр до одиниці. Цей індекс характеризує внутрішню емоційну атмосферу колективу.

Досить важливим елементом системи управління персоналом виступає вміння управляти конфліктами на підприємстві. Вони виникають у процесі взаємодії, спілкування людей між собою. Конфлікт - зіткнення протилежне спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох або декількох людей. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, протилежні цілі або засоби їхнього досягнення, або розбіжність інтересів, бажань опонентів і т.д.

Щоб конфлікт почав розростатися, необхідний інцидент (привід), коли одна зі сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої сторони.

За значенням для організації конфлікти діляться на конструктивні (творчі) і деструктивні (руйнівні). Перший з них буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин, другий - коли порушуються норми поведінки, не враховуються інтереси сторін і т.д.

Існує багато причин для конфліктів. Звичайно це недоліки в організації виробництва, керування й праці, неправильні дії керівника й підлеглих, психологічна несумісність людей, порушення трудового законодавства й т.д.

Застосовується кілька методів визначення причин конфліктної поведінки, наприклад, метод картографії конфлікту. Суть цього методу складається в графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту

Основні напрямки діяльності профілактики конфліктів:*

постійна робота з поліпшення умов праці, удосконалюванню її оплати, поліпшенню організації виробництва;*

суворе дотримання не тільки духу, але й букви трудового законодавства;*

дотримання службової етики;*

врахування очікувань