Зовнішні фактори здатні впливати і на стиль керівництва. Так як Центр є малою організацією створеною 2 роки тому, то не можна говорити про зміну стилю керівництва і методів управління за такий проміжок часу, тим більш що організацією управляє таж сама людина. Але з огляду на те, що організація управління залежить в значній мірі від ситуації, що складається на ринку товарів та послуг, інтересів споживачів, це вимагає неабиякої швидкості в реагуванні на обставини і гнучкості, щоб вигравати у даних обставинах.

Це не може впливати на стиль керівництва, а якщо врахувати що кількість адміністративно-управлінського персоналу 14 чоловік, то за таких умов управління не можуть бути тільки формальними.

Комерційний директор організації є одночасно і її лідером, організація працює як згуртована команда, не дивлячись на її поділ по відділам. Стиль керівництва нагадує консультативно-демократичний, бо директор виявляє значну, але неповну довіру до підлеглих. Існує двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівником і підлеглим. Важливі рішення приймаються директором, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

В перший день робочого тижня або по мірі необхідності директор скликає весь управлінський персонал на півгодинні наради де вирішуються чергові питання, визначаються завдання на тиждень , виносяться догани тим, хто не виконав покладеного на нього завдання і дезорганізував роботу організації в цілому або ж завдав збитків організації.

В той же час керівник складає плани на півріччя і рік, що створює ряд важливих і часто суттєвих сприятливих факторів для організації. Адже стратегічне планування є єдиним способом прогнозувати майбутні проблеми і можливості. Стратегічне планування дає також основу для прийняття рішень. Знання того, що організація бажає досягнути, допомагає зорієнтуватися у напрямках діяльності. Приймаючи обгрунтовані і систематизовані планові рішення, керівник знижує ризик прийняття неправильного рішення через помилкову або недостовірну інформацію про можливості організації або зовнішнє середовище. Планування, оскільки воно необхідне для формулювання встановлених цілей, допомагає створити необхідну єдність загальної мети в організації

Характер бізнесу організації впливає на її структуру розмір та внутрішню культуру. Центр "Торгпреса" займається торгівлею і тому має в своїй структурі розгалужену роздрібно-торгівельну мережу в м. Черкаси, м. Сміла та м. Золотоноша, що вимагає існування торгового відділу. Так як Центр торгує пресою та товарами народного споживання, то необхідне їх постачання та складування, в цьому й полягають функції відділу експедитування . Наявність бухгалтерії, відділу кадрів та адміністративно – господарчого відділу необхідна кожній організації, особливо якщо вона займається комерційною діяльністю.

2.4. Вплив характеру бізнесу на розмір і внутрішню культуру

організації

Центр "Торгпреса" відноситься за своїми розмірами до невеликих організацій і це виправдано їх торговельною діяльністю, що потребує:

- гнучкості і оперативної адаптації до ситуацій на ринку, та потреб споживачів, що перманентно змінюються;

- незалежність дій, самостійність і свободу при виборі та здійсненні господарського маневру;

- більш низьких управлінських витрат;

- націленість у завтрашній день, перспективу, що зумовлено

постійними змінами ринкової ситуації, появою нових конкурентів,

зміною запитів та смаків споживачів.

Те, що організація займається комерційною діяльністю також впливає на її внутрішню культуру та імідж. Центр "Торгпреса" як будь-яка торгова організація, користується кредитами банку, має постійних клієнтів та постачальників, тому що для неї важливо мати репутацію чесного і відповідального партнера, який виступає гарантом успішної співпраці для своїх партнерів по бізнесу.

Існує також поняття соціо культури - це соціально-психологічний компонент організації, її духовний та ідеологічний зміст. З року в рік нарощується значення соціокультури в бізнесі якщо в минулому практично всі нововведення починалися переважно з технічних і оргструктур них перебудов, то зараз в число першочергових проблем включають питання перебудови соціо культури. Але це більш розповсюджена в Західних країнах з розвинутою економікою. Нашій країні необхідно буде змінити спочатку тип мислення, щоб осягнути необхідність перебудови соціо культури на підприємствах, установах та організаціях.

За своїм змістом соціо культура являє собою систему пануючих в організації цінностей, думок і норм поведінки. Власне слово "культура" в даному випадку, означає розуміння того, як слід діяти в плані досягнення цілей організації. Соціо культура виникає на основі різних явищ. Організації, що тільки народжуються звичайно одержують для цього деякий поштовх від свого засновника. Центр "Торгпреса" одержав такий поштовх від ОППЗ "Черкасипошта".

При оцінці ступіні впливу соціокультури на діяльність організації враховують три фактори: спрямованість, широта і сила. Перший фактор вказує на те, як соціокультура впливає на досягнення мети організації - допомагає або гальмує; другий фактор свідчить про широту розповсюдження ідеї соціокультури серед персоналу і третій фактор характеризує міру прийняття персоналом ідеї і цінностей соціокультури.

Звідси зрозуміло, що тільки та соціокультура позитивно впливає на організацію, яка підтримує її цілі, широко охоплює працівників і знаходить в їх серцях гарячий відклик. Всі інші варіанти з комбінації трьох факторів свідчать про незначний навіть шкідливий вплив соціокультури на організацію.

Соціокультурні складові, а саме цінності, думки і соціальні норми важко замітити в їх безпосередньому прояві. Однак всі вони проглядаються через систему динамічних факторів таких як:

- відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця;

- внутрішньо організаційна соціальна комунікація;

- управлінська культура організації;

- пануючі в організації мотивація і мораль.

Спробуємо проаналізувати складові соціокультури Центру. По-перше по відношенню до роботи працівників:

- в організації не надається можливості найманим працівникам опанувати спеціальністю;

- організація не може надати можливості бажаючим для опанування новими спеціальностями;- в підрозділах організації налагоджена розумна система висування на нові посади;

-