Визнання підприємства, установи, організації (далі – підприємство) банкрутом тягне за собою істотні правові наслідки для найманих працівників такого підприємства і зачіпає права та законні інтереси останніх. Правильне застосування норм законодавства про працю та інших норм у разі визнання підприємства банкрутом та проведення ліквідаційної процедури створює умови для якомога повного дотримання прав його найманих працівників.

Такими правами найманих працівників є, насамперед, права, визначені законодавством про оплату праці, про зайнятість населення, а також про соціальне страхування і соціальне забезпечення.

Порівняно з випадками припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з інших підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, особливістю ліквідації підприємства внаслідок визнання його банкрутом є те, що в цьому разі всю роботу, пов’язану зі здійсненням звільнення працівників банкрута, проводить не власник або уповноважений ним орган, а призначений господарським судом ліквідатор.

Так, абз. ч. ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” передбачає, що з дня визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури ліквідатор повідомляє працівників банкрута про звільнення і здійснює його відповідно до законодавства України про працю.

Порядок припинення трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками у випадку визнання підприємства банкрутом регулюється Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП). Зокрема, відповідно до п. ч. ст. КЗпП, однією з підстав для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (незалежно від того, укладено такий договір на невизначений або на певний строк) є банкрутство підприємства. Слід звернути увагу на те, що факт банкрутства підприємства у контексті зазначеної норми КЗпП розглядається як різновид змін в організації виробництва і праці, що зумовлює низку інших правових наслідків, передбачених зазначеним Кодексом.

КЗпП визначає особливі вимоги до правовідносин роботодавця і найманого працівника в разі звільнення останнього за ініціативою роботодавця, в тому числі у разі банкрутства підприємства.

Так, ч. ст. КЗпП допускає звільнення працівників на підставі зазначеного п. ч. ст. КЗпП лише в тому разі, коли працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. Застосування зазначеної норми може викликати певні складності в контексті правила ч. ст. КЗпП, згідно з якою переведення працівника може здійснюватися як у межах одного підприємства, так і на інше підприємство.

Якщо розглядати норму ч. ст. КЗпП як таку, що передбачає переведення працівника на іншу роботу в межах одного підприємства, стає очевидним, що ця вимога не може бути реалізована в умовах ліквідації підприємства в порядку банкрутства, оскільки, як випливає із правил абз. 15 ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", ліквідація передбачає припинення діяльності банкрута.

Водночас, якщо розглядати норму ч. ст. КЗпП як таку, що зобов’язує роботодавця запропонувати найманому працівникові роботу на іншому підприємстві, то механізм реалізації цієї норми з боку роботодавця законодавством не передбачений, у зв’язку з чим норма не може бути виконана.

Повертаючись до порядку припинення трудових договорів між банкрутом і його найманими працівниками, слід відзначити, що в межах цієї процедури підлягає застосуванню норма речення другого ч. ст. КЗпП, згідно з якою заборона звільнення найманого працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника та в період перебування його у відпустці не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Інакше кажучи, в разі проведення ліквідаційної процедури у зв’язку з визнанням підприємства банкрутом звільненню підлягають всі наймані працівники такого підприємства незалежно від того, чи перебувають вони у стані тимчасової непрацездатності, та незалежно від їх перебування у відпустці.

Беручи до уваги те, що в межах ліквідаційної процедури, яка проводиться в разі визнання підприємства банкрутом, здійснюється ліквідація такого підприємства, припинення трудових договорів з найманими працівниками відбувається відповідно до абз. ч. ст. КЗпП без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Проте призначений господарським судом ліквідатор, відповідно до абз. ч. ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” та ч. ст. КЗпП, має персонально попередити працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, звільнення найманих працівників у разі визнання підприємства банкрутом може здійснюватися і пізніше ніж через два місяці від дати визнання підприємства банкрутом або від дати попередження найманих працівників про наступне звільнення. Зокрема, такі більш тривалі строки можуть бути встановлені колективними договорами та угодами.

При цьому заробітна плата в цей період має нараховуватися найманим працівникам визнаного банкрутом підприємства на загальних підставах.

Оскільки ліквідація підприємства, що здійснюється в межах ліквідаційної процедури, унеможливлює надання працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, відповідна норма речення першого ч. ст. КЗпП не може застосовуватися.

Водночас ліквідатор, згідно з ч. ст. 49-2 Кодексу, має довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Надання цієї інформації державній службі зайнятості здійснюється підприємством у письмовій формі не пізніш як за два місці до звільнення відповідно до ч. ст. Закону України "Про зайнятість населення". Згідно з указаною нормою, на ліквідатора також покладається обов’язок щодо надання державній службі зайнятості списків фактично звільнених працівників у десятиденний строк після їх звільнення.

Подальше вирішення питання працевлаштування звільнених працівників здійснюється, на їхній розсуд, ними самостійно або за участю державної служби зайнятості.

На особливу увагу заслуговує норма ст. КЗпП, яка встановлює додаткові умови, що мають бути дотримані в разі звільнення з ініціативи роботодавця працівників, яким ще не виповнилося 18 років. Відповідно до цієї норми, звільнення таких працівників може здійснюватися виключно за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. Крім того, ст. КЗпП дозволяє звільнювати таких працівників (у тому