мінімуму монотонність праці, проявляється творче начало у службовців. Активно використовуючи психологічні методи, важливо створити умови для виявлення ініціативи і творчості управлінців, спрямованих на реалізацію нормативно-проектних, аналітичних, консультативно-дорадчих, організаційно-розпорядчих функцій. Такий підхід стимулюватиме діловитість та цілеспрямованість, активну співучасть державних службовців у суспільних справах. Методи професійного добору і навчання спрямовані на професійну орієнтацію та підготовку фахівців, які за своїми психологічними характеристиками найбільше відповідають вимогам державної служби. Одним з таких методів є співбесіда (інтерв'ю), яка проводиться із кандидатами на посади держслужбовців. Мета цих співбесід полягає в оцінці відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати службові обов’язки, потенціалу професійного росту, наявності передумов для успішної професійної соціалізації в новому колективі, вміння співпрацювати з колегами, підлеглими і керівниками, виявлення очікувань претендента стосовно перспектив кар’єри, оплати та умов праці, бажання поділяти цінності та місію організації тощо. Співбесіда є двостороннім процесом – організація оцінює претендента, а претендент оцінює організацію з точки зору її відповідності власним уявленням та інтересам. Тому особи, які проводять співбесіду, повинні надавати максимально об’єктивну інформацію про установу з метою зацікавлення кандидата й одночасно - уникнення прийняття на роботу осіб, очікування яких не відповідають можливостям організації.
Інтегральним показником рівня розвитку соціально-психологічної спільності колективу є його морально-психологічний клімат, який відображає єдність політичних, моральних і соціально-психологічних відносин колективу. Найважливішими компонентами морально-психологічного клімату є соціальний оптимізм, психологічна сумісність членів колективу, їх моральна вихованість. Чим вищий соціальний оптимізм працівників, чим глибшим є особисте взаєморозуміння, тим здоровішим є морально-психологічний клімат, а в підсумку - соціально-психологічне самопочуття персоналу.
На формування морально-психологічного клімату впливають міжособистісні відносини членів колективу. Недооцінка цього аспекту є грубою помилкою. Нерозвиненість міжособистісних відносин (існування в колективі недовіри до окремих працівників, байдужість до переживань колег тощо) може призвести до викривленого сприйняття працівниками обстановки в колективі, погіршення їх настрою, розбіжностей міркувань, відсутності інтересу до колективних традицій. Все це може створити негативний морально-психологічний клімат у колективі.
Стан морально-психологічного клімату - показник керованості соціально-психологічних процесів і явищ у колективі.
Зберігають своє значення й традиційні методи, наприклад, такі, як метод індивідуально-правового впливу. Йдеться про застосування певних санкцій до працівників: позитивних (стимулювання) та негативних (примус). Традиційне розуміння санкцій як заходів, що містять невигідні для порушника наслідки, повинно бути розширене за рахунок додання тих позитивних (стимулюючих) засобів, що застосовуються для добросовісних працівників.
У використанні методів державного управління важливо дотримуватися системного підходу. Вдосконалюючи дисципліну і порядок, активно використовуючи моральні та матеріальні стимули, важливо створити умови для виявлення ініціативи та здібностей службовців, спрямованих на реалізацію аналітичних, соціально-консультативних, організаційно-управлінських, контрольно-моніторингових функцій та постійне вдосконалення організації своєї роботи.
Ефективність застосування методів державного управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу їх систематичної і цілеспрямованої підготовки, та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на об’єкт управління.
1.4. Сутність і зміст правового регулювання управління персоналом
Під регулюванням щодо суспільних явищ і процесів розуміють визначення поведінки людей та їх колективів, надання цій поведінці певного спрямування та розвитку, введення її в певні межі. Регулювання пов’язане із встановленням певних норм (правил) поведінки. [21, с.109]. Проте, Скакун О.Ф. подає інше визначення правового регулювання : правове регулювання – здійснюване державою за допомогою права і сукупності правових засобів упорядкування суспільних відносин, їх юридичне закріплення, охорона і розвиток. [55, с.489]. Правове регулювання управління персоналом є різновидом соціального регулювання і характеризується такими ознаками, як владний, конкретний і цілеспрямований характер, гарантоване доведення норм права до їх виконання. Проте, не варто плутати правове регулювання із правовим впливом, оскільки правовий вплив – це взятий у єдності та різноманітті весь процес впливу права на суспільне життя, свідомість і поведінку людей за допомогою як правових, так і неправових засобів [55, с.490]. Правовий вплив в основному зводиться до інформативної та виховної ролі права, а метою правового регулювання є впорядкування і налагодження відносин, приведення реального стану проблеми у відповідність із правовими нормами і правилами. Окрім того, у правовому впливі не завжди є точний юридичний захід, тоді як у правовому регулюванні він є обов’язковим. У правовому регулюванні право реалізується через систему правових засобів і норм, а правовий вплив здійснюється за допомогою системи інформаційних, ідеологічних, психологічних, адміністративних та інших механізмів.
Найважливішими регуляторами діяльності персоналу є норми права, специфіка регулятивного впливу яких залежить від того, який зміст вкладає держава в ці норми. Індивідуальні правові акти теж можуть чинити певний правовий вплив, який сприймається як встановлене загальнообов’язкове правило.
Правовому регулюванню державного управління притаманна єдність соціологічного, нормативного і практичного аспектів [21, с.110].
Соціологічний зміст правового регулювання полягає у тому, що воно починається виключно тоді, коли у цілях, змісті, вимогах закону віддзеркалюється назріла суспільна потреба в упорядкуванні взаємозв'язків і взаємодії людей.
Нормативний аспект правового регулювання постає як розробка і юридичне (в актах державних органів) закріплення (встановлення) норм (правил) поведінки людей і ведення суспільно значущих справ. Якість нормативного аспекту визначається тим, як уповноважені на те державні органи формулюють юридичні норми. В юридичній нормі виокремлюються гіпотеза, диспозиція і санкція. Гіпотезою називають ту частину норми, яка вказує на умови та обставини, за яких норма діє; диспозиція - частина норми, яка розкриває сенс, зміст самого правила поведінки, права та обов'язки суб'єктів правовідносин, що регулюються даною нормою; санкція – частина норми, що визначає заходи, які можуть бути вжиті у випадку невиконання диспозиції. При формулюванні норм