Критика та заохочення - це форми оцінювання людської праці
(відповідно негативної та позитивної). Підлеглі не повинні сприймати критику як образу чи покарання. Керівник має вислухати пояснення й вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані. Слід заохочувати працівників до високих результатів праці, оскільки може виникнути небезпека розчарування і знизиться мотивація співробітників до високопродуктивної праці.

Службовий нагляд і контроль за результатами праці повинні співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ. Службовий нагляд - це одинична акція, що полягає у вибірковій перевірці співробітника стосовно його ставлення до праці, її результативності й ефективності. Друга функція скоріше орієнтована на результат: керівник підбиває підсумки діяльності співробітника за певний проміжок часу. Результати контролю слід використовувати конструктивно, щоб, з одного боку, вказати співробітнику на його помилки й недоліки і запропонувати виправити їх, а з іншого - використати їх як основу для розв’язання завдань.

Інформація та комунікація. Ефективна інформаційна система є основою оптимального розв’язання завдань. Загалом це означає, що будь-який співробітник повинен мати доступ до необхідної й релевантної для його сфери діяльності інформації. Інформація може передаватися за допомогою вертикальних та горизонтальних комунікаційних каналів: керівник постійно інформує підлеглих про всі події, які мають значення для виконання завдань (про зміну цілей, стратегічних підходів, а також про результати досліджень, аналіз затрат, тощо); співробітники регулярно інформують свого керівника про результати роботи, екстраординарні випадки, проблеми, що виникають, тощо; певна інформація передається також горизонтально від відділу до відділу поза керівництвом організації. Для ефективної роботи персоналу в управлінні освіти і науки створено комп’ютерну систему НАУ, яка містить всі нормативно-правові, законодавчі та підзаконні акти, необхідні для виконання основних завдань. Окрім того, працівники керуються інформаційними збірниками, збірниками нормативно-правових актів, директивами і вказівками керівництва вищого рівня. Директиви - це довгострокові рішення. Вони застосовуються для забезпечення єдиних меж організаційної поведінки посадових осіб організації. Директиви дають змогу орієнтуватися в тому, як досягти ефективного результату діяльності в цілому. Вказівки приписують, як виконати певне типове завдання.

Усі прямі засоби тісно переплетені з іншими факторами управління персоналом, наприклад з принципами управління персоналом, організаційною системою та стилем управління.

Непрямі засоби управління персоналом:

характеристика посади;

оцінка робочого місця;

оцінка співробітника.

Характеристика посади є каркасом певних вимог до претендента і допомагає новим співробітникам адаптуватися до нового місця роботи. Опис посади регламентує завдання й компетенції співробітника, що може бути основою для контролю з боку відповідного керівника. Опис не повинен мати бюрократичних ознак і бути надто детальним, бо це сковуватиме дії працівника. Посадова характеристика розкриває змістовну сторону професіограми, тобто кола обов’язків працівників, функцій, прав, місця в системі управління, змісту праці. Друга частина професіограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог до працівника кожній посаді доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок. Так, для державного службовця управління освіти і науки доцільно виділити дев’ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров’я.

По кожній групі вимог ставиться оцінка в балах залежно від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог.

Оцінка робочого місця здійснюється частково на основі характеристики посади. При цьому необхідно враховувати спектр і складність діяльності, на основі яких призначається заробітна плата й визначаються вимоги до рівня освіти та досвіду претендента. Проте, оцінку робочого місця не можна ототожнювати з оцінкою співробітника, яка передбачає визначення важливості особистих внесків працівника. Для цього використовують систему оцінок і балів, зміст якої має бути однозначний. Така оцінка допомагає виявити здібності та можливості розвитку окремого працівника. Вона також може бути підставою для навчання та підвищення кваліфікації, звільнення та переміщень. З огляду на те, що оцінка службовця може сприяти підвищенню його заробітної плати, вона є фактором мотивації. Складовою частиною комплексного дослідження проблеми оцінки персоналу підприємства є використання методики експертних оцінок персоналу.

До квазізасобів управління персоналом відносять неформальні групи та робочу атмосферу. Неформальні групи виникають в будь-якій організації з багатьох причин, наприклад: соціальна відмінність, чітко окреслені централізація та формалізована організаційна структура (анонімність великих колективів прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки); прогалини у формальній організації, що спричинює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким співробітники довіряють; брак інформації, через який співробітники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки та призвести до перекручення інформації); негативні контакти між співробітниками та керівництвом, особливо за авторитарного та дистанційного управління, коли виникає небезпека вибору групою неформального керівника, який займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.

Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність організації, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те, що, з одного боку, неможливо, а з іншого - небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів" і вжитті заходів щодо розвитку груп. Основними факторами при цьому є відносини між співробітниками, умови праці, чіткий (або нечіткий) розподіл повноважень, стиль управління, позитивний або негативний вплив неформальних груп і відносини між керівництвом і підлеглими. Прослідкувати формування неформальної групи неможливо, оскільки вона створюється за результатом спільності інтересів працівників.

Робочу атмосферу можна розглядати в