Більшість спеціалістів формулюють концепцію людських ресурсів досить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання людських ресурсів проти мінімізації затрат), за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю), за формою організації (обмежена, гнучка проти централізованої бюрократичної).

Отже, діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов’язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є головним елементом у будь-якій системі управління кожної виробничої чи невиробничої системи. Людина в організації виконує роль керівника (суб’єкта управління) та виконавця (об’єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання персоналу на виробництві становить основний зміст управління персоналом. Окрім того, персонал – це перш за все люди, які характеризуються комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом та суб'єктом управління є головною специфічною особливістю управління персоналом.

Предметом управління персоналом є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найповнішого та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування підприємств чи установ. Людина, як правило, залишається сама собою, і на спроби маніпулювати нею реагує опором (наприклад, пасивністю в роботі, зміною місця роботи тощо). Максимум, що може зробити керівник з об’єктом управління, – пристосувати поведінку людини до вирішення певних завдань. І навіть цього можна досягти лише настільки, наскільки ці завдання збігаються з потребами людини, які спонукають до пристосовницької поведінки.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, але передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою. [17, с.23].

Соціальне партнерство являється специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Практика доводить, що багато проблем сучасного суспільства вирішуються простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнерами, а не групами, зорієнтованими на конфлікт.

Отже, управління персоналом - це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики, високий професіоналізм. У міжнародній практиці управління персоналом – синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації, яке базується на наукових та психологічних методах дослідження його сутності.

Методологія дослідження управління персоналом є основою для керування складними сферами діяльності, яка дозволяє розкривати й аналізувати складові системи і послідовно сполучати їх одну з одною. Сутність і значення методології управління персоналом можна детально дослідити, використавши системний підхід, сутність якого полягає у формуванні цілей і з’ясуванні їхньої ієрархії до початку якої-небудь діяльності, пов’язаної з керуванням, особливо з прийняттям рішень; досягненні поставлених цілей при мінімальних витратах стосовно засобів порівняльного аналізу альтернативних шляхів і методів, досягнення мети і здійснення відповідного вибору; кількісній оцінці (кваліфікації) мети. [17, с.50].

Серед методів дослідження систем управління персоналом виділяють кілька основних: системний, функціональний, структурно-функціональний, інституціональний, антропологічний, субстанціональний, нормативно- ціннісний, історичний, порівняльний, біхевіористський.

Системний метод — це упорядкована множина елементів, взаємозалежних між собою й утворюючих деяку цілісну єдність, порядок, обумовлений планомірним, правильним розташуванням частин у визначеному зв’язку, у суворій послідовності дій; прийнятий сталий порядок чого-небудь. [17, с.53].

Відповідно до даного методу будь-яка система характеризується певними властивостями, такими, як цілісність, структурність, взаємодія системи і середовища, автономність, адаптивність, ієрархічність, унікальність, множинність. Системний метод відносно об’єкта дослідження передбачає розподіл управління освіти і науки на взаємозалежні структурні одиниці, які об’єднані в одне ціле та пов’язані змістом завдань, зазначених в положенні про управління. Ієрархічність системи управління проглядається в поділі її структури на п’ять рівнів: начальник управління - заступник начальника управління - начальник відділу - заступник начальника відділу - головний спеціаліст. Хоча, відповідно до даної ієрархії, в управлінні існує жорстка система субординації, основний обсяг завдань виконують головні спеціалісти, від яких залежить рівень ефективності роботи, а вищі ієрархічні рівні більшою мірою служать контролюючою ланкою. Важливо створити головним спеціалістам такі умови праці, щоб вони почували себе невід’ємним і незамінним елементом структури.

Функціональний метод орієнтується тільки на факти і логіку. Сутність методологічного принципу функціонального підходу (Г. Спенсер, Б. Малиновський, А.Г.Радкліфф-Браун, Е.Дюркгейм, Р.Мертон, Т.Парсонс) полягає у вичленовуванні елементів соціальної взаємодії, що підлягають дослідженню, і визначення їхнього статусу (місця) і функцій у деякому зв’язку, якісна визначеність якого робить необхідним його системний розгляд. Функціональний підхід вимагає вивчення залежності між різними явищами і навколишнім середовищем: між рівнем соціально-економічного розвитку і ступенем демократизації, між економічним і політичним плюралізмом, між культурою, традиціями і політичною активністю персоналу. Даний метод застосовують на практиці у випадку вивчення впливу зовнішніх факторів макросередовища на поведінку та погляди працівників (державний службовець не може бути політично заангажованим, проте на нього впливають політичні події, стан розвитку економіки, оскільки від цих факторів залежить соціальний статус працівника).

Структурно-функціональний метод орієнтований на підтримку та зміну управлінських систем, де діяльність кожного елемента системи програмується загальною структурною організацією та виконує різні функції. Теорію структурного функціоналізму розвинув Т. Парсонс, який виокремив чотири