Мета структурно-функціонального аналізу полягає в кількісній оцінці тих змін, до яких певна система може пристосуватися не на шкоду своїм основним функціональним обов’язкам. Цей метод відбиває один із принципів системного підходу.

Інституціональний підхід орієнтований на вивчення інститутів, за допомогою яких здійснюється управлінська діяльність: держави, партій, інших організацій і об’єднань, права, урядових програм та інших регуляторів політичної діяльності.

Інституціональний метод пов’язаний із прагненням виявити певні
юридичні норми, проаналізувавши основні закони суспільства. Великий вплив зробили тут погляди Ш. Монтеск’є, Дж. Локка, Е. Берка, Т. Джефферсона. Інституціональний метод необхідний для формування цілісного уявлення про те, як інституціональна підсистема впливає на функціонування управлінської системи в цілому і виражається у адміністративно-правових нормах і методах впливу на персонал, при яких службовці повинні працювати під своєрідним „тиском вищої інстанції”: прямі вказівки та директиви треба неухильно виконувати.

Антропологічний метод обумовлений природою людини як родової істоти, що має потреби у їжі, одязі, безпеці, волі. Даний метод орієнтований на вивчення ірраціональної, інстинктивної, біологічної мотивації політичного поводження, що обумовлена людською природою. Цей метод зосереджений на вивченні зв’язку між типом людини (стійких рис її інтелекту, психіки) та управлінням. Основні принципи антропологічного методу управління персоналом: невід’ємність природних прав людини, їхнього пріоритету стосовно принципів устрою, законів і діяльності держави; сталість, інваріантість фундаментальних родових якостей людини як істоти біологічної, соціальної і розумної (духовної), що споконвічно володіє волею; універсальність людини, єдність людського роду і незалежно від етнічних, расових, соціальних, географічних та інших розходжень, рівноправність всіх людей; невід’ємність природних прав людини, їхнього пріоритету стосовно принципів устрою, законів і діяльності держави. Антропологічний підхід важливий при розробці мотиваційних механізмів, де основна увага має приділятися соціально-побутовому забезпеченню державних службовців управління. Спостерігається, що 80% службовців управління не задоволені рівнем заробітної плати, хоча в Законі України „Про державну службу” чітко зазначено, що він має бути достатнім. [9, ст.33].

Фізіологічні потреби людини є основним стимулом до праці: якщо ці потреби не забезпечуються, людина працює неефективно і без ентузіазму, оскільки результати її праці оплачуються неналежно. В рамках антропологічного методу управління персоналом в управлінні освіти і науки варто переглянути особливості преміювання персоналу та надання надбавок до заробітної плати за додаткові уміння чи особливий характер праці.

Субстанціональний (онтологічний) метод полягає у відносинах субординації, координації та реординації у різних проявах і визначає, який тип є домінуючим [17,с.61].

Варто зазначити, що домінуючими в управлінні освіти і науки є відносини субординації. Координаційні зв’язки простежуються рідко, переважно тільки у питаннях, які стосуються кураторства діяльності районів у галузі освіти.

Нормативно-ціннісний метод орієнтований на розробку системи управління, виходячи з етичних цінностей і норм, і відповідно до них побудова моделі управлінської поведінки. Цей підхід додає управлінській діяльності етичного, людського виміру, вносить у неї моральний початок. Проте, даний підхід є залежним від світогляду, соціального статусу, індивідуальних особливостей окремих осіб, що є його слабкими сторонами, оскільки будь-яка особистість певні норми розуміє по-своєму. Прийняття кодексу честі державного службовця істотно полегшило б дану проблему, тому що в даному кодексі можна закріпити як правові, так і морально-етичні норми поведінки; окрім того, можна встановити певний рівень відповідальності за порушення цих норм в контексті роботи і з громадянами, і з колегами, і з підлеглими. Завдяки такому кодексу можна б було уникнути великої частини конфліктів, спричинених робочим навантаженням та морально-психологічним кліматом колективу.

Біхевіористський метод (від англ. behaviour - поведінка). Вперше його наукове обґрунтування ще в 1880 р. дав Вудро Вільсон, на думку якого в снові біхевіористського аналізу мають бути такі положення: переважними спонуканнями в поведінці людей є психологічні мотиви, які можуть мати соціальне обґрунтування, але можуть мати й особисту, індивідуальну природу; групові й індивідуальні дії людей так чи інакше пов’язані з поведінкою окремих особистостей; суттєву частину явищ і процесів можна виміряти кількісно, використовуючи статистичні показники, підсумки анкетування, математичний аналіз [17, с.62].

Історичний метод дозволяє аналізувати неодноразово повторювані в історії явища. Дослідники, що дотримуються історичного підходу, мають можливість узагальнювати сучасний та історичний досвід розвитку управлінських систем. Аналіз різних етапів у русі управлінських процесів дозволяє виявити закономірності, а також прогнозувати їх розвиток. За допомогою історичного методу можна розробляти стратегічні програми розвитку персоналу, уникати помилок, допущених в минулому.

Порівняльний метод спрямований на порівняльний аналіз систем управління персоналом різних країн, а також їх структурних елементів. Порівняльний підхід є досить продуктивним у виявленні умов стабільності систем управління персоналом; хоча, спиратися тільки на порівняння недоцільно, оскільки системи управління персоналом перебувають у постійному розвитку і великою мірою залежать від обраного стилю управління організацією.

Для того, щоб управління персоналом здійснювалось ефективно, не варто зупинятися тільки на одному-двох методах, оскільки така обмеженість може негативно вплинути на діяльність персоналу. Наприклад, виявлено, що в управлінні освіти і науки основним чином застосовується структурно-функціональний та субстанціональний метод управління персоналом, що породжує в працівників стереотипні думки на зразок „керівник завжди правий” , „ти керівник – я дурень” тощо. Важливо знати і застосовувати методологію управління