персоналом у комплексі, при цьому орієнтуючись не тільки на організаційні методи управління, але й на методи правового, морально-психологічного, економічного, адміністративного впливу на процес роботи персоналу. Застосування одного конкретного методу впливу чи управління залежить від змісту ситуації чи проблеми, яка складається в організації: наприклад, не можна застосовувати метод примусу до усіх працівників і в кожній ситуації, бо у кожного свій характер, тип темпераменту, бачення складності проблеми. Окрім того, в діяльності службовців управління освіти і науки переважають методи правового впливу, оскільки органи державної влади перш за все орієнтовані на виконання та дотримання законодавства, а також надання кваліфікованих інтелектуальних послуг населенню. Вибір та організація ефективної системи домінуючих методів управління персоналом також залежить і від змісту управління персоналом, способів і факторів впливу на працівників певної організаційної структури, конкретних аспектів впливу людського фактору на процеси управління.
1.3. Чинники впливу на людей в організації
Зміст управління персоналом полягає у адекватному цілям організації впливі на персонал, який вважається основою існування цієї організації та виконавцем управлінських функцій. Проте, варто пам’ятати, що персонал в організації – це не тільки ресурс, а й люди, в яких є певні інтереси, внутрішні стимули і переконання, зрештою, своя думка і погляди на проблеми і завдання, які потрібно виконувати. Успішна діяльність організації перш за все залежить від характеру відносин в колективі. Майже усі напрямки діяльності організації пов’язані з людським фактором. Воронкова В.Г. стверджує, що значення людського фактора, який вона називає „людський чинник”, можна розглядати принаймні в трьох аспектах:
кількісний аспект: прямі та непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку та маркетинг персоналу, влаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо [17, с.20].
Кількісний аспект людського фактора в організації відображає готовність персоналу до праці, адекватність його потреб цілям організації. Варто пригадати ієрархію потреб А.Маслоу, у якій потребами першого рівня є їжа, безпека, відпочинок, рівень прожиткового мінімуму. Для нормальної організації праці персонал потрібно забезпечити необхідними технічними засобами, обладнанням, інформацією, оптимальним рівнем заробітної плати для задоволення особистих потреб.
якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо [17, с.20].
Якісний аспект, наприклад, на рівні окремого управління обласної державної адміністрації, відображає організаційний зміст роботи персоналу, прагнення до інтелектуального розвитку на робочому місці та підвищення кваліфікації, підвищення рангу та категорії державного службовця (просування по службі, отримання вищої посади – відповідно готовність до вищого рівня відповідальності та зміни характеру і змісту роботи) та багато іншого.
стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентноздатності [17,с.20].
Стратегічний аспект людського чинника в органах державної влади означає турботу про підвищення кваліфікації персоналу в певній структурі (так, відповідно до ст. 29 Закону України „Про державну службу” службовці повинні проходити курс підвищення кваліфікації принаймні один раз у п’ять років, а керівництво структури, в якій вони працюють, має забезпечити організаційний аспект цієї роботи), матеріальні та моральні заохочення (грамоти, подяки, похвальні листи за особливі заслуги при виконанні завдань і повноважень) задля збереження висококваліфікованого персоналу в організації та запобігання високому рівню плинності кадрів, підтримання сприятливого морально-психологічного клімату в колективі задля підвищення ефективності роботи персоналу тощо.
Відповідно, можна виділити три чинники, що впливають на людей в організації:
ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відносини влади та підпорядкування, тиску на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ;
культура, тобто вироблені суспільством, організацією, групами людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, спонукають індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу;
ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця й покупця. Ринок як окремий чинник в органах державної влади не може бути прямим фактором впливу на персонал, оскільки ринкові відносини та відносини державного управління за змістом суттєво відрізняються; хоча, якщо оцінювати робочу силу як товар, а керівництво певного органу державної влади як покупця цього товару, то можна стверджувати, що ринкові відносини між ними в цьому розумінні таки існують: претендент на вакантну посаду пропонує свої знання, вміння, навички та досвід в обмін на заробітну плату для забезпечення оптимального рівня проживання.
Культура, натомість, є прямим засобом впливу на персонал органу державної влади, оскільки визначає певні правила та норми поведінки, необхідні для роботи з людьми ; адже державне управління та державна служба – це, перш за все, сфера надання послуг, а вже потім керівництво та контроль. Тому при виконанні обов’язків та повноважень службовець мусить керуватися не тільки нормативними актами, посадовими інструкціями і кваліфікаційними характеристиками, а й нормами моралі, культури поведінки, правилами етики ділового спілкування. Норма етики навіть є основним елементом службового листа (зрозуміло, не варто забувати, що 70% документації в органах державної влади становлять листи – скарги, пропозиції, відповіді на скарги, інформаційні, претензійні, рекламні листи, службові подання тощо).
Свідченням того, що культура є вагомим засобом впливу на персонал, є посилення вимог до поведінки з боку держави і суспільства (право і мораль). Норми поведінки простежуються в текстах різних підзаконних актів, тому основною ідеєю сьогодення в розвитку та вдосконаленні системи державного управління є зосередження всіх вимог до поведінки державних службовців у єдиному законодавчому акті кодифікованого типу. Це дасть змогу, по-перше, згрупувати вимоги