Отже, підсумовуючи твердження науковців можна зробити висновок, що людина (працівник) в організації є основним ресурсом і потенціалом, організаційна система не може існувати без цього ресурсу, оскільки персонал – основний фактор діяльності організації в цілому. Управління персоналом – це не поодинока функція управління тотального на рівні організації, воно є чітко виробленою системою, яка, як правило, базується на таких передумовах: орієнтація на місію організації, стійка організаційна культура, наявність певних управлінських принципів, участь керівництва організації у формуванні сприятливого морально-психологічного клімату в роботі колективу, існування кваліфікованих спеціалістів, застосування оптимального стилю, засобів, способів, принципів, стратегій, методів та напрямів управління. Управління персоналом в організації розглядають у багатьох аспектах (див. дод. А). Для дослідження обрано організаційний та правовий аспекти управління персоналом, основна сутність яких полягає в аналізі організаційної структури, формуванні структури управління персоналом в організації, розробці та реалізації оптимального стилю та методів управління, узгодженні розпорядчих документів та аналізі стану правового регулювання в організаційній структурі. (див. дод. Б.).

Основою будь-якої управлінської дії є інформація, тому для вибору оптимальних стилів і засобів роботи з персоналом керівництво сучасної організації має бути забезпечене інформацією. До останніх десятиліть тільки завдяки стабільному стану в окремих галузях можна було успішно керувати організаціями, спираючись на досвід. Інша ситуація склалася в галузях, що розвиваються, де велику роль відіграють динамізм та інтуїція, підвищилися вимоги до особистих якостей керівника організації, а не до належного здійснення ним управління. Сьогодні незначні помилки в окремих діях керівника організації компенсуються розвитком усієї галузі. Нині досвід уже не завжди є визначальним чинником, інколи він навіть гальмує прогрес.

Таким чином, завдання управління персоналом полягає у створенні умов, за яких працівник реалізує власні цілі, працюючи на благо організації. У цьому разі працівник ідентифікує власні цілі з цілями організації. Проте повна ідентифікація можлива лише теоретично. На практиці може бути тільки певне зближення між власними й виробничими цілями, бо інтереси працівників і роботодавців завжди відрізняються. [60, с.18]

Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. [33, с.7]

Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. [33, с.8]

Отже, сутність управління персоналом зводиться до оцінки ефективності праці й діяльності людини; психофізіології праці; проблем зайнятості населення; управління процесами роботи персоналу; проблем державної служби; основ організаційного проектування і побудови системи управління персоналом; методів формування цілей, функцій організаційної структури управління персоналом кадрового, інформаційно-технічного, нормативно-методичного та правового забезпечення системи управління персоналом; управління компетенцією; планування роботи з персоналом; змісту оперативного плану роботи з персоналом; методів визначення потреби в персоналі; нормування й обліку чисельності персоналу; технології управління персоналом і його розвитку; профорієнтації і трудової адаптації; підвищення кваліфікації кадрів; управління соціальним розвитком організації.

1.2. Основні підходи до управління персоналом та методологія дослідження

У становленні управління персоналом як професійної діяльності протягом двох останніх століть виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин, підходів, концепцій та стратегій. Еволюцію управлінських теорій можна зобразити у вигляді таблиці:

№ п.п. | Автор концепції чи теорії | Назва концепції (теорії, ідеї, доктрини)

1 | Тейлор Ф. | Доктрина наукової організації праці

2 | Керженцев П.М. | Теорія наукової організації праці

3 | Мейо Е., Розенберг | Доктрина людських відносин

4 | МакГрегор Д. | Поведінкові теорії „X”, „Y”

5 | Герцберг Ф. | Теорія двох факторів

6 | Арджіріс К. | Теорія навчання на робочому місці

7 | Маслоу А. | П’ятирівнева ієрархія потреб працівників

8 | Блейк Р.,

Моутон Дж. | Теорія стресового балансу

9 | Емерсон Г. | Теорія наукового керування

10 | Файоль А. | Теорія адміністративного управління

11 | Вебер М. | Теорія бюрократичного управління

12 | Дунаєвський Ф.Р. | Теорія адміністративної ємності

13 | Дукор Г.,

Гінбург Л. | Теорія господарського розрахунку

14 | Струмилін С.Г. | Теорія людського фактора

15 | Скотт А. Снелл, Іванцевич та ін. | Теорія командного управління

16 | Л. Довгань та ін. | Теорія людського капіталу

17 | Петренко В.П. | Просторова модель управління

18 | Інші вітчизняні та зарубіжні науковці | Інші сучасні теорії залежно від стилю управління

Таблиця 1.2.1. Еволюція теорій управління персоналом

В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

доктрина наукової організації праці;

доктрина людських відносин. [33, с.26]

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи “Тейлорівський конвеєр” і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга – на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер
Ф. Тейлор. Представником другого - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві “Вестерн електрик компані”, яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження методів Тейлора. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці - покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок – продуктивність праці