Наукове управління персоналом формувалось і під впливом теорії Д.Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі “Людська сторона підприємства”, де акцентувалась увага на формування та навчання управлінців, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим
сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60–70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами - індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками. Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у “відділи людських ресурсів” після запровадження гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з’явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутрішньоорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї “виробничої демократії”, або ж “демократії на робочих місцях”.

Ідея “виробничої демократії” передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення “посередницьких інстанцій” для розвитку взаємостосунків з метою уникнення конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь працівників в діяльності структури управління, дотримання гласності при прийнятті рішень, в інтересах робочих груп. [17, с.140]

Розвиток управління персоналом проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є теза про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров’я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою. [66, с.108]

Автор теорії групового навчання К. Арджіріс стверджує: навчання в
психологічних умовах, максимально наближених до реальних, є найбільш
ефективним. Ця теорія широко застосовується в американських школах і університетах.

А. Маслоу, автор книжки “Мотивація і особистість”, представив п’ятирівневу ієрархію потреб особистості: фізіологічні, потреби в бізнесі, в належності до соціальної групи, в повазі до себе, в самовдосконаленні. Всі ці потреби можуть проявлятись одночасно, але домінуючими є фізіологічні. Потреби людини суттєво впливають на її внутрішній стан, поведінку, рівень задоволення роботою та соціальним статусом і виявляються в бажанні взяти на себе відповідальність за виконання відповідальної роботи. Спостереження за працею персоналу протягом довгого часу доводять, що надання працівникові більшої відповідальності і розмаїтості не тільки підсилює задоволеність, але й підвищує якість виконання роботи [17, с.150]

Автори теорії стресового балансу Р. Блейк і Дж. Моутон особливу увагу приділяють балансу між виробничими і соціальними потребами. В книзі Петерса і Уотермана “В пошуках удосконалення” визначається, чим “ефективне” підприємство відрізняється від нормальних і середніх. Автори виділили значення культури виробництва (норм і цінностей) як важливого фактора успіху, в першу чергу, вивчення думки робітників підприємства. На цій основі автори дійшли висновку, що людський фактор, його використання є стратегічним і життєво важливим для розвитку підприємства. [64, с. 263]

Прибічник активного руху „за наукове керування” Г.Емерсон (1853-1931) запропонував досягнення ефективності підприємства за допомогою підвищення ефективності праці, написавши книгу „Дванадцять принципів продуктивності”, основними з яких виділяв дисципліну, компетентність, нормалізацію умов праці, плани заохочення до праці. [66, с.284]

У сфері адміністративного управління основоположником організації адміністративної діяльності був А.Файоль, який виділив п’ять основних принципів (функцій) адміністрації : передбачення, планування, організації, координування, контролю. В майбутньому ці принципи стали базовими функціями управління. На відміну від Тейлора, Файоль зміг довести, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні, їх навіть виконують працівники виробничої категорії. Пізніше Файоль розроби 14 адміністративних принципів, які тепер становлять основу управління на будь-якому рівні.

Ідеальний тип адміністративної організації розробив Макс Вебер, визначивши його терміном „бюрократія”, яка має