Таким чином, можна зробити висновок про те, що з розвитком нових технологій, науково-технічного та інформаційного прогресу рушієм ефективності в діяльності будь-якого підприємства чи організації стає персонал, його відношення до особливостей праці, відповідальність, стосунки працівників із керівництвом, особисті стимули до роботи та мотивація діяльності, а не технічний ресурс і робоча сила, як вважалося раніше.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління
персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це пов’язано з тим, що в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління, значно підвищився статус керівників служб управління (вони входять у вищі ешелони управління організацією), зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апа-рату управління, теорії і практики прийняття управлінських рі-шень. Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії: В.Г. Афанасьев, Д. М. Гвішіані, О. А. Дейнеко, О.В. Козлов, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В. О. Трапезников, та України: В. М. Глушков, В. I. Терещенко, та ін. Розв’язанню теоретичних і практичних питань управління сільськогосподарським виробництвом присвяти-ли свої праці академік РАН Г.М. Лоза, професори Г. І. Будилкін, В. Г. Галанець, Л. Д. Залевський, І.Ф. Пискуненко, І. Г. Ушачов, професор Завадський Й. С. та ін.

За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється новий погляд на робочу силу,
як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили.

Однією із найновіших теорій управління персоналом є теорія людського капіталу, оскільки людський капітал є найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності [48,с.107].

Людський капітал – це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємними від неї, і вона доцільно їх використовує. [33, с.36] Характерними особливостями концепції людського капіталу є застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського фактора у виробництві; внутрішньо організаційне управління; перебудова всієї кадрової політики.

Ще один новий підхід до управління персоналом, авторами якого є багато сучасних авторів (Іванцевич, Скотт А.Снелл та ін.), названо “командним управлінням”(кінець 80х – поч.90-х років XX століття). Основними складовими цього підходу вважають соціальну і культурну творчість самих працівників, їх безпосередню участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, повноту загальних цінностей і цілей, колективну відповідальність за результати та високу ефективність роботи, різнобічний розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу.

В кінці 90-х років ХХ століття виокремилось два узагальнених підходи до управління персоналом: технократичний і гуманістичний.

При технократичному підході управлінські рішення підлягають, насамперед, інтересам виробництва, чисельність і склад працівників при цьому визначається, виходячи з техніки, технологічного й операційного поділу праці, заданого ритму виробництва і так далі. [17,с.13]

Управління персоналом зводиться до підбору кадрів з відповідними характеристиками і їхнього розміщення, виходячи із завдань організації виробництва і праці.

Гуманістичний підхід управління персоналом включає створення таких умов праці і такий його зміст, що дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників. [17,с.13]

Відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне – його результативність багато в чому залежить вже не тільки від відповідності чисельності, але й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їхніх інтересів. При такому підході управління персоналу трактується, більш широко. Управління рішеннями виходять за межу чисто економічних рішень, базується на положеннях соціології, фізіології і психології праці.

В рамках цих підходів Воронкова В.Г. виділяє три концепції управління персоналом:

Персонал-витрати – концепція управління персоналом, відповідно до якої персонал розглядається як витрати організації, які необхідно скорочувати. Основні характеристики даного підходу: примус персоналу і його залежність, мінімізація чисельності і витрат на його зміст, малий період планування, орієнтація на кількісні показники в роботі.

Персонал-ресурс – концепція управління персоналом, що розглядає персонал як один з основних ресурсів організації, яким слід ефективно управляти. Основні характеристики даного підходу: доцільність роботи з персоналом у відповідальності зі стратегією розвитку організації, якісний і кількісний прогноз цього ресурсу, його оптимізація і розрахунок на тривалу перспективу, орієнтація на якісні показники діяльності працівників, їх гнучкість і участь в управлінні організацією, значний ступінь автономії й самостійності фахівців при виконанні тих чи інших робіт.

Персонал-технологія – образ поводження керівника, дотримуючись якого, він за допомогою необхідної документації (робочої, нормативно-методологічної) і дискурсів звернених до співробітників, може домагатися рішення поставленої задачі з необхідною якістю у встановлений час [ 17, с 13-14].

Сучасне управління дедалі більше вимагає від працівників якостей,
які не тільки не формувались в умовах поточно-масового виробництва, а й
спеціально зводились до мінімуму, що дозволяло спрощувати працю та здешевлювати вартість робочої сили. До таких якостей відноситься високопрофесійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання техніки та організації виробництва. В даний час однією із характерних