орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль-шої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтвер-джуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку. Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принци-пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; система-тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви-користати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналізації прийомів І методів роботи (управлінських процедур); г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудо-вих колективів. Комплексна оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комп-лексна оцінка персоналу за бальною системою. Го-ловна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви-міряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють: * професійно-кваліфікаційний рівень ; * ділові якості ; * складність роботи (виконуваних функцій) ; * конкретно досягнутий результат.
ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА
* Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10* Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15* Із середньою спеціальною освітою 0,25* 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40* 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50
ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ* До 15 років — за кожний рік 0,01* 15 і більше років 0,15
ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ* Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05* Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10* Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15* Навчання у вищому навчальному закладі 0,20Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних оз-нак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих оз-нак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і ре-зультати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізня-ються за змістом і питомою значущістю ознак. Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюєть-ся за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічнийклімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий за се-редній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному роз-ряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи брига-дою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робо-та із самоконтролем). Коефіцієнт складності викону-ваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною оз-накою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників). Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні Та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплюва-ти оцінку їхніх ділових якостей, складності ви-конуваних функцій та результатів праці. Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за до-ручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оці-нки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки пови-нен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький 1, середній — 2, вище за серед-ній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Менеджеру з персоналу, що проводить кадровий аудит, важливо зрозуміти, які процеси і з якою ефективністю йдуть в організації. Стислий опис таких процесів подано в таблиці:
Основні кадрові процеси
організації | Індикатори аудита (параметри діагностики)
1.Планування трудових ресурсів | Оцінка наявних ресурсів, цілей, умов і перспектив розвитку організації, що є потребу в кадрах
2. Набір персоналу | Опис засобів поширення інформації про потребу в персоналі, використовуваних засобів набору.
Оцінка результативності набору (фінансової і якісної).
Оцінка перспективного списку кандидатів на роботу,
обеспеченности вакансий кандидатами
3. Добір персоналу | Оцінка результативності розробленої програми оцінних процедур.
Аналіз змін кадрового потенціалу організації
4.Розробка системи стимулювання | Аналіз структури оплати праці, частки базової і преміальної ставок, наявність схем, що персоніфікують виплати відповідно до ефективності.
Оцінка відповідності розроблених принципів, структури зарплати і пільг умовам на ринку праці, продуктивності і прибутковості організації.
Проведення порівняльних досліджень, визначення
ефективної системи винагороди
5.Адаптація персоналу | Опис використовуваних процедур адаптації, оцінка їх ефективності (кількість робітників, що звільняються протягом півроку, одного року,