Для успішного роздоювання корів їх потрібно повні-стю забезпечити водою. Добову потребу худоби у воді визначають з розрахунку на одну голову за добу . Перебої у водопостачанні влітку зменшують продук-тивність на 20—25 % і більше. Температура води 10— 15 °С. В ній не повинно бути бактерій. Напувалки щодня слід чистити. Краще за все давати худобі проточну воду в жолобкових напувалках. Якщо напувалок немає, худо-бу поять водою тричі на день. Телятники обладнують не стійлами, а клітками для індивідуального і групового утримання тварин. Підлога у стійлах і клітках має бути міцною, теплою, вологонепроникною, зручною для прибирання і дезинфікування, з нахилом 0,01—0,02°.

Годівниці роблять міцними, зручними для поїдання кормів тваринами і закладання кормів механізмами. За конструкцією вони мають бути такими, щоб їх можна було легко очищати від решток кормів і дезинфікувати. Прив'язі роблять міцними, еластичними, щоб вони на-дійно фіксували тварин у стійлі, були легкими, не травмували тварин, давали змогу їм легко вставати і лягати в стійлі.

Тварини потребують систематичного догляду. Через шкіру у них виділяється з організму тепло, волога, гази, жирові виділення сальних залоз. На шкірі залишаються мінеральні і органічні рештки, які заважають тварині, забруднюють шкіру, утруднюють виведення з організму продуктів обміну. Забруднюються тварини і при відсут-ності підстилки чи несвоєчасному видаленні із стійла гною.

Ділянки шкіри, забруднені калом, гноєм, витирають солом'яним джгутом, обмивають теплою водою і вити-рають насухо. Шкіру регулярно чистять волосяними щіт-ками або електропилососом. Ретельного догляду потребує вим'я. Перед кожним доїнням його обмивають і витирають. Особливо ретельно слід доглядати кінцівки. Ратиці відростають, тому їх слід періодично (навесні і восени) обрізати, розчищати, щоб тварина могла вільно ходити.

Розділ VIІ. Відділ (служба) маркетингу.

Менеджер персоналу.

Цілеспрямований розвиток виробництва – це насамперед цілеспрямоване удосконалення його організації. Особливе місце в цьому розвитку займає кадрова робота.

Людські ресурси – це всі працівники організації. Вони включають виробничий і управлінський персонал. Менеджмент людських ресурсів розглядає людей як надбання виробничої організації, як ресурс, який потрібно ефективно використовувати для досягнення цілей.

Термін «менеджмент людських ресурсів» трактується як мобілізація співробітників шляхом активної роботи менеджерів. Для цього застосовуються такі підходи:

Відношення до праці як джерела доходів організації;

Створення для кожного співробітника простору для діяльності, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;

Активна соціальна політика.

Мета менеджменту людських ресурсів – прийняття на роботу компетентних і зацікавлених працівників, уміння їх утримувати, удосконалювати їх професійну підготовку.

Типи трудового поводження працівників.

Ініціативний, характеризується пошуковим характером діяльності;

Виконавчий, характеризується високою виконавчою дисципліною , але відсутня ініціатива;

пасивний – не виявляє активності під час виконання завдань;

ухиляється – намагається уникнути від виконання вимог;

реформаторський - його дії спрямовані на проведення постійних змін в організації;

творчий – характеризується варіантним підходом у проведенні реформ;

спостережницький – характеризується невтручанням у справи;

пристосовницький – характеризується умінням пристосуватися до всіх змін;

руйнівний – дії спрямовані на руйнування відносин і комунікацій у системі.

Для раціонального використання працівників широко впроваджують трудові переміщення, ротацію кадрів, визначення трудового потенціалу особи, а також організацію різних систем навчання та управління діловою кар’єрою персоналу.

Кар’єра – це персонально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані із трудовим досвідом і діяльністю, протягом робочого життя людини. Цілі кар’єри виявляються у бажанні зайняти певну посаду і змінюються з віком, підвищенням кваліфікації. Наприклад, цілями кар’єри може бути посада, яка приносить моральне задоволення; робота, яка посилює можливості людини; посада, що має творчий характер; робота, як передбачає активне навчання та інше.

Розрізняють два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну. Професійна кар’єра конкретний працівник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії розвитку.

Внутрішньо-організаційна кар’єра – послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Цей вид кар’єри реалізується у 3 основних напрямах: вертикальному, горизонтальному, центроспрямованому.

Головним завданням планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар’єри. Планування, розвиток і контроль ділової кар’єри полягає в тому що з моменту прийняття на роботу до звільнення слід організовувати планомірний горизонтальний і вертикальний рух за системою посад чи робочих місць.

Планування людських ресурсів – це застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу.

Планування роботи з кадрами є найважливішою Данкою системи управління персоналу. Основними видами планування підприємств є 5 річне і річне планування.

Показники планування:

чисельність кадрів за категоріями і посадами;

питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання;

кількість працівників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних навчальних закладах;

плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп;

втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни тощо.

Методи планування і прогнозування:

балансовий, що полягає в установленні рівноваги між наявністю і потреби трудових ресурсів;

системного аналізу – використовується при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу;

експертних оцінок - вид кількісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень висловлених експертами;

економіко-математичний – використання ЕОМ та інші.

Етапи планування.

Оцінка наявних ресурсів – аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках, а також якість їхньої роботи і визначається надлишок або недостача працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації;

Оцінка потреби в кадрах на перспективу – здійснюється підхід , виходячи з прогнозування об’ємів робіт по кожному структурному підрозділі, трудомісткості окремих операцій і робіт, ступеня їх механізації;

Розробка програми задоволення майбутньої потреби в кадрах, що повинна включати