2004 | 2,847 | 9,257 | 1,072 | 1,278 | 7,2 | 27,8

2 | Середньоденна продуктивність праці,

тис.грн./людино-день | 2002  | 0  | 1  | 0

2003 | 0,023 | 0,023 | 1,168 | 1,168 | 16,8 | 16,8

2004 | 0,010 | 0,033 | 1,059 | 1,236 | 5,9 | 23,6

3 | Середньогодинна продуктивність праці,

Тис.грн./людино-годину | 2002  | 0  | 1  | 0

2003 | 0,003 | 0,003 | 1,176 | 1,176 | 17,6 | 17,6

2004 | 0,001 | 0,004 | 1,05 | 1,235 | 5 | 23,5

4 | Трудомісткість,

Люд.год./тис.грн. | 2002  | 0  | 1  | 0

2003 | -0,005 | -0,005 | 0,839 | 0,839 | -16,1 | -16,1

2004 | -0,002 | -0,007 | 0,933 | 0,766 | -6,7 | -23,4

На рисунку 2.3 зобразимо зміну базисних темпів росту продуктивності праці та трудомісткості.

Рисунок 2.3 – Динаміка базисних темпів росту продуктивності праці та трудомісткості на ТзОВ “ІТС” за 2002-2004 роки

Можемо зробити висновок, що середньорічна продуктивність загалом зросла на 9,257 тис.грн./чол. (з них: на 6,410 тисюгрню/чол. (19,2%) у 2-му році та на 2,847 тис.грн./чол. (7,2%) в 3-му році відносно попереднього.

Аналогічно бачимо, що на 0,033 тис.грн./чол. зросла середньоденна продуктивність праці, тобто на 0,023 і 0,01 тис.грн./чол.(16,8% і 5,9 %) відповідно в 2-му і 30му роках відносно 2-го.

Середньогодинна ж продуктивність виросла на 0,003 тис.грн./чол. (17,6%) в 2-му році,на 0,001 тис.грн./чол.(5%) в 3-му році відносно 2-го, що в загальному склало 0,004 тис.грн./чол...

Відбулося зниження трудомісткості в 2-му році на 0,005чол./тис.грн (16,1%),в 3-му році по відношенню до 2-го на 0,002 чол./тис.грн (6,7%).

Отже, бачимо обернену залежність між продуктивністю праці та трудомісткістю, оскільки чим вища продуктивність праці, тим нижчою є трудомісткість, тобто витрати робочої сили на надання послуг в обсязі тисячу гривень.

Підприємство вірно обрало тактику, в якій зміни можуть стосуватися лише інтенсифікації зусиль щодо подальшого зросту продуктивності праці.

Проаналізувавши зміну базисних темпів росту середньорічної, середньоденної та середньогодинної продуктивності праці на основі таблиці 3.2, зробимо висновки про цілодобові та внутрізмінні простої. Оскільки, якщо розглядати другий рік, базисні темпи росту середньорічної продуктивності праці перевищують базисні темпи росту середньоденної продуктивності праці, то ми можемо говорити про те, що мали місце цілоденні простої. Перевищення ж базисних темпів росту середньорічної продуктивності праці над базисними темпами росту середнього динної продуктивності праці свідчить про внутрізмінні простої. Аналогічна ситуація спостерігається у третьому році, тобто Тр.(б)середньорічної продуктивності праці>Тр.(б)середньоденної продуктивності праці>Тр.(б)середнього динної продуктивності праці, а, отже, були внутрізмінні та цілоденні простої.

В даній ситуації підприємству варто провадити політику підвищення продуктивності праці та врегулювання робочого дня. Відомо, що продуктивність праці залежить як від індивідуальної роботи окремого працівника, так і від роботи обладнання, згуртованості колективу, умов праці тощо, тому цілоденні простої потрібно обмежити лише тим часом, що заздалегідь обумовлений уставом підприємства – вихідними та святковими днями. Неодмінно треба звернути увагу на неявку працівників і на наслідки щодо порушень робочого графіку(час приходу на роботу, обідня перерва, кінець роботи). Ввівши певні норми щодо вище переліченого, підприємство може себе абстрагувати від недбалого ставлення працівників до умов передбаченим контрактом.

Звичайно, що присутність на роботі працівника та його пунктуальність не є показниками продуктивності, якщо нема відповідних результатів за виділений на виконання певного завдання час. Тому, проведення курсів підвищення кваліфікації ,семінарських робіт, контроль за діяльністю є кроками до підвищення продуктивності праці до бажаного рівня, оскільки, отримуючи релевантну інформацію по окремому напрямку завдань та обов’язків, працівники підтримують та покращують свій професійний рівень.

Невід’ємним кроком для усунення цілоденних та внутрізмінних простоїв є врахування фактора мотивації праці. Керівнику підприємства треба звернути увагу на психологічні особливості кожного працівника, адже залежно від індивідуальних характеристик кожен ставить перед собою різні цілі: один прагне підвищення заробітньої плати, другий – іншої посади, третій – спокійної обстановки та стабільності тощо.

Говорячи про забезпечення трудовими ресурсами, як вже було раніше відзначено , склад робітників у кількості двадцять три людини складають висококваліфіковані фахівці. За сім років діяльності підприємства чисельність працюючих залишалася незмінною. Докладніше це відобрізимо в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 – Чисельність працівників та динаміка її зміни на ТзОВ “ІТС”

Роки | 2002 | 2003 | 2004

Чисельність, люд. | 23 | 23 | 23

Ул, люд. | 0 | 0 | 0

Крім того, відобразимо у таблиці 2.11, чи відбулися зміни в структурі персоналу.

Середньоспискова чисельність штатних працівників є незмінною на протязі даного періоду, отже, бачимо, що керівництво або не приділяє належної уваги плануванню складу підприємства, або ж є забезпеченим у цьому відношенні цілком. Насправді ж, провівши опитування, було вияснено, що на даний момент команда з такої кількості працівників повністю може забезпечити продукцією та надати послуги тим, хто звертається до них безпосередньо, звичайно, якщо не вводити вагомих змін у структурі. Пізніше у 3-му розділі ми розглянемо, чи, навпаки, нема на підприємстві зайвої робочої сили, оскільки варто сказати, що на початку діяльності охоплюваний сегмент ринку був незначним і на місцях були простої обладнання та робочої сили. Та, відповідно, з часом при розширенні сфери діяльності та поглибленні спеціалізації дані простої вдалося повністю чи майже повністю ліквідувати.

Таблиця 2.11 – Чисельність працівників в кожному відділі на ТзОВ “ІТС”

Роки | 2002 | 2003 | 2004

Директор, люд. | 1 | 1 | 1

Секретар, люд. | 1 | 1 | 1

Юрисконсульт, люд. | 1 |