Актуальні завдання добору та підготовки менеджерів в Україні
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на
всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш
придатних для неї працівників. Ця робота повинна проводитися
буквально по всіх спеціальностях — конторським, виробничим,
технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору
значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і
майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як
вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з витіканням
терміну договору наймання, розширення сфери діяльності
організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх
джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація
оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств
по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри,
напрямок людей, що уклали контракт, на спеціальні курси при
коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати
у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. Більшість
організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї
організації. Просування по службі своїх працівників обходиться
дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує
моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми.
Відповідно до теорії чекань у відношенні мотивації можна думати,
що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього
службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть
зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу
до рішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів є те,
що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що
може привести до застою.
Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є
розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із
запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації
практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку
вакансію, що відкривається, що дає їм можливість подати заяви до
того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Чудовим методом є
і звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на
роботу їхніх чи друзів знайомих.
Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних
службовцем для ефективного виконання своїх посадових чи обов'язків
виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні
програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб
готувати керівників до просування по службі. Для успішної
підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні
ретельний аналіз і планування.
Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб
керівники опанували уміннями і навичками, що вимагаються для
реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від
попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого
рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль,
багато організацій не надають достатніх можливостей для
задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і
просування по службі. Дослідження показали, що випускники
міністерських курсів навчання бізнесу відзначали велику
розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування
по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання
мають для людини велике значення, то він звичайно звільняється з
такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність
плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього
наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може
обходитися в трохи його місячних окладів.
Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом
організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору
конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і
рольового тренінгу.
Важливим чинником у роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій стає формування кадрового резерву, яке здійснюється щорічно відповідно до Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18 жовтня 1999 року № 1912.Кандидати для зарахування до кадрового резерву добираються з керівних працівників підприємств різних форм власності та їх об'єднань, відповідальних працівників центральних та місцевих органів виконавчої влади, а також органів місцевого самоврядування. Добір кандидатур на посади керівників підприємств проводиться кадровою службою спільно з відповідними управліннями за напрямами діяльності та іншими структурними підрозділами органу управління шляхом ретельного вивчення ділових, професійних і особистих якостей кандидатів та порівняння їх з вимогами Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 року № 24.
У процесі добору кандидатур на посади керівників підприємств слід врахувати такі основні якості, як: фахова компетентність, досвід роботи; організаційні здібності, ініціативність; володіння сучасними методами управління; професійність, самостійність в організації праці; наявність сучасної освіти, володіння мовами; перебування в кадровому резерві. З метою підвищення ефективності діяльності керівного складу підприємств запроваджено атестацію, яка проводиться кожним органом управління відповідно до Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 року № 1571 (із змінами та доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 06.09.2002 р. № 1388).
Атестація передбачає оцінку ділових, професійних і особистих якостей керівників підприємств, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів у процесі виконання посадових обов'язків, зазначених професійно-кваліфікаційними характеристиками посад, для виявлення відповідності працівника займаній посаді.
Важливою формою підготовки керівників є їхня практична підготовка, яка передбачає: залучення до участі у засіданнях колегії органу управління; участь у комплексних перевірках підприємств; участь у нарадах та засіданнях на провідних підприємствах; участь у практичних семінарах та конференціях; стажування на провідних вітчизняних та зарубіжних підприємствах з метою набуття відповідного досвіду.
Проведення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників підприємств має сприяти у здобутті та поглибленні управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервному оновленню професійних знань.
Системно, на нашу думку, проводиться така робота в Російській Федерації. Прийнято постанову Уряду Росії "Програма підготовки кадрів в Росії". Державний план підготовки управлінських кадрів для економіки Росії реалізується згідно з Указом Президента Росії від 23 липня 1997 року. У цій програмі беруть участь керівники підприємств Росії віком до 40 років, які мають вищу освіту, а також військовослужбовці, звільнені в запас у зв'язку з реформою Збройних Сил.
У межах програми відібрані на конкурсній основі претенденти проходять 6-місячну підготовку в російських вищих навчальних закладах за спеціальностями "Менеджмент", "Маркетинг", "Фінанси і кредит", а також досконало вивчають іноземні мови.
Після завершення підготовки, "з урахуванням досягнутих результатів", учасникам програми надається можливість проходження стажування на профільних зарубіжних підприємствах терміном до 4 місяців.
Отже, формування ефективної кадрової політики і системи управління державними підприємствами здійснюється через управління людськими ресурсами і є вирішальним фактором оздоровлення суспільства, оскільки політичні, економічні, соціальні й інші реформи проводяться через людей і для людей.
2. КОЛЕГІАЛЬНІСТЬ У ПРИЙНЯТТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ, ПОЗИТИВНІ ТА НЕГАТИВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Функції керівника сьогодні все більше включають у себе безпосередню організацію прийняття рішення, яке розглядається як акт, що передує управлінському впливу, що містить ситуаційний аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища стосовно системи, якою управляють, і розробку заходів для її цілеспрямованої зміни з метою створення найбільш сприятливих для діяльності організації умов.
Оптимальними управлінськими рішеннями слід вважати такі результати, реалізація яких задовольняє комплексу умов. При цьому кожна умова відображає вимогу оптимальності з окремих аспектів управління, які є для даного об’єкта управління на даний період найбільш актуальними. Таким чином, для вироблення ефективних управлінських рішень необхідно дотримання наступних умов: обов’язковий облік не тільки економічних, але й інших наслідків рішень, які приймаються, обґрунтований вибір критеріїв оптимальності рішень, поєднання критеріїв оптимальності діяльності колективу з критеріями діяльності вищих й нижчих підрозділів організації.
Рішення в менеджменті – це результат зв’язку, вид інформації, яка забезпечує нормальне протікання процесу в системі. Інформація на вході системи – виробнича задача; на виході – рішення, яке формується у вигляді управлінської команди для впливу на об’єкт. Як елемент зворотного зв’язку управлінське рішення тісно пов’язане з управлінським контролем, з одного боку, і управлінським впливом – з іншого.
Зародженням управління як науки вважається час виходу в 1911 р. праці американського інженера Ф.У. Тейлора «Принципи наукового менеджменту». Менеджмент – це елемент сучасної людської культури, що містить у собі традиції, історію, концепції, інститути, практику, спрямований на управління людською діяльністю. Як галузь академічних досліджень менеджмент по суті є продуктом ХХ ст. З кінця ХІХ ст. починають функціонувати перші наукові школи.
Слід відзначити, що сучасна наука управління базується на дослідженнях таких теоретиках наукового менеджменту, як Г. Форд, Е. Мейо, М. Фолет, А. Файоль, М. Вебер