на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.
Основні характеристики трудового потенціалу працівника:
вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;
особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;
підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;
ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;
досвід – навики до праці, стаж роботи;
сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.
Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.
Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.
Висновок
Люди – є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу – важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу – підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.
Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.
Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.
Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.
Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.
Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв’язані.
Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.
Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.
Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.
Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.
Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на ВАТ “Ласуня”.
Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.
Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.
Зміцнення взаємозв’язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих.
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для прфесійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.
Використана література
Конституція України. Прийнята 18.06.96р.- К.: Україна, 1996.- 54с.
Закон України “Про власність”. Відомості Верховної Ради України – 1991р. № 20.
Закон України “Про підприємства в Україні”. Відомості Верховної Ради України – 1991р. № 24.
Закон України “Про оплату праці”: “Галицькі контракти“ – 1995р. № 21.
Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера . / За редакцією Р.Дяківа – К.: Міжнародна економічна фундація , 2000
Василенко В.А., Мельник И.Е «Стратегия и инновации в системе менеджмента»: Учеб.пос.- М.: МГИУ, 2001
Василенко В.О Антикризове управління підприємством. Навч. Посібник. – К.: ЦУЛ, 2003
Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000
Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. – К.: Знання-прес , 2000
Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. – К.: Хвиля-Прес, 2001
Економічний аналіз: Навч.пос./ За ред.М.Г.Чумаченка. – Київ, 2001
Зубовський В.М. Економіка підприємства Опорний курс лекцій – К.:Європейський університет , 2000
Молодцова О.П. Управління якістю програмної продукції : Нав.пос.- Київ.: КНЕУ , 2000
Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства.:Підручник – К.: Скарби , 2002
Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб”єктів господарювання . Підручник – Тернопіль : Економічна думка , 2001
Поддєрьогін А.М. Фінанси підприємства: Підр.- Київ, 2000
Терещенко О.О. Фінансова санація та банкрутство підприємств: Підр. – Київ.:КНЕУ , 2000
Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав. пос. – К. : НБУ , Львів : Банківський Інститут