Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом. Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність. На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо. Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Мотивацію в організації визначити досить важко, тому на допомогу приходять різноманітні тести та анкети. На ТК «Буковель» у відділі бронювання було проведене анкетне опитування на визначення мотивації персоналу. Додаток Є. В анкетуванні брало участь 8 респондентів. Отримані дані дають змогу чітко окреслити систему мотивації, яка діє на данному підприємстві, визначити позитивні риси та недоліки.

Аналізуючи таблицю «Задоволеність різними сторонами роботи» можна сказати, які аспекти служать мотиватором у роботі, а які, навпаки, здійснюють негативний вплив.

Позитивний вплив мають такі фактори, як: відносини всередині команди - (100% повністю задоволені) та з безпосереднім керівником(75%), рівень технічного забезпечення (75%). Найбільшим демотиватором працівників є повна відсутність можливості кар’єрного росту опитаних та вирішення квартирного питання ( 100%). Щодо матеріального стимулювання, а саме - розміру заробітної плати, то думки розділилися – 37,7% респондентів скоріше задоволені її станом, 37,5% - скоріше не задоволені і 25% - не можуть дати однозначної відповіді.Таке ставлення до цього аспекту випливає з відповідності роботи особистим здібностям - повна задоволеність становить всього 12,5%, 50% зупинились на частковій задоволеності, 12,5% дещо не задоволені. Режим роботи сприяє продуктивній діяльності – 75% . Санітарно-гігієнічні норми, різноманітність роботи, рівень організації праці в цілому впливають позитивно на колектив. Але не зважаючи на деякі негативні фактори впливу всі працівники цінують свою роботу, готові продовжувати професійну діяльність на цій посаді.

Рис. 2.1. Задоволеність різними сторонами роботи.

Які з характеристик роботи є найважливішими і тому мотивують команду допоможе визначити сьомий пункт анкети. Проаналізувавши дані, можна прийти до висновку, що найбільшим мотиваційним фактором є розмір заробітньої плати, тому матеріальне стимулювання стоїть на першому місці. Також для працівників важливою є самостійність в роботі та можливість карєрного росту, з попередніх даних можна побачити, що керівництво звертає на цей фактор не досить уваги. Практично не важливим є престиж професії та можливість подорожей по країні. На другий план висуваються командою такі фактори – можливість спілкування в процесі роботи, різноманітність та складність роботи, сприятливий психологічний клімат, участь в управлінні організацією. Впевненість у результатах може надати аналіз таблиці 4. Вона дає можливість визначити ступінь та міру впливу головних факторів не трудову активність команди. Отже, матеріальне стимулювання в ТК «Буковель» досить дієво стимулює до роботи, оскільки більша частина респондентів відзначає його позитивний вплив. Варто зазначити,що моральна атмосфера, трудовий настрій в команді заохочують до співпраці та продуктивної діяльності.

Страх може бути сильним мотиваційним фактором, який змушує людей уникати мук покарання та публічного приниження. Велика кількість досліджень з психології показує, що винагорода — набагато ефективніший фактор мотивації, ніж покарання. Існують важливі докази, що люди та колективи набагато ефективніше вчаться та працюють, якщо їхні робочі місця вільні від страху. Проте, існують і такі психологічні дослідження, які доводять, що хоча покарання менш ефективні, ніж винагорода, люди будуть працювати, щоб їх уникнути. А відомі соціологи, включаючи Ервінга Гоффмана, також показали, що люди підуть на все, щоб уникнути публічного збентеження. Дієвим, можливо, негативним чинником є страх втратити роботу, тому працівники акумулюють свої сили для ефективного виконання поставлених завдань із затратою мінімальної кількості енергії та часу. Команда викладається в роботі за результатами опитування переважно на 70-80%, а це в свою чергу свідчить про те, що існує для керівника певний шанс, при умові покращення матеріального стимулювання, використовувати цей резерв сил на додаткові проекти чи творчі завдання. Адже всі працівники зазначають, що змушені шукати додаткового джерела доходу, хоч від керівника це залежить в меншій мірі, адже соціально-економічна ситуація в країні не дозволяє робити надто рішучі кроки в цьому напрямку.

Необхідно пам'ятати, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, завтра може стати звичним і втратити спонукальну силу. Тому важливо використовувати інші способи мотивації, окрім грошових: моральні, соціальні. Визнання заслуг працівника, його професіоналізму, прояв поваги до нього — надзвичайно ефективний метод моральної мотивації. Це досягається шляхом звичайної похвали в колі колег, нагородженням фірмової грамотою, недорогим сувеніром. Але, як би там не було, основний елемент системи мотивації — це конкурентоспроможна заробітна плата. Хоч особливістю відділу бронювання є те, що працівники практично самі формують собі