Ділові розбіжності, що є природніми в процесі спільної діяльності не переносяться у особисту сферу чи навпаки. Це не передбачено і не підтримується професійною етикою і, взагалі, не сприяєю продуктивній співпраці, члени команди це добре усвідомлюють і намагаються уникати такого роду ситуацій. Сформована культура більше сприяють ефективній роботі, ніж перешкоджають їй.

Менеджер команди не залучається до всеможливих конфліктів, але в той же час не являється просто стороннім наглядачем. Він, виступаючи в ролі посередника, нормалізує міжособистісні ускладнення, які виникають. Крім того він завжди бере активну участь в комунікаційному процесі, інформуючи про стан справ, підтримуючи між членами команди спілкування, а в особливості неформальне.

Тепер, проаналізувавши дані анкетування, можна побачити, що є ряд переваг та недоліків у роботі команди на ТК «Буковель», але в цілому прослідковується ефективність як в діяльності команди, так і в її менеджера.

Ще одним не досить позитивним аспектом що слід зачепити при визначенні ефективності команди та роботи менеджера є не достатнє використання делегування, що являється одним з методів організації співробітництва, суть якого полягає в передачі керівником частини свої прав, обов’язків та відповідальності підлеглим. Можна навести ряд причин, через які деякі менеджери не використовують цей метод:

Переконаність в тому, що інші не достатньо професійно та правильно виконають покладене на них завдання;

Недовіра до компетентності в даному питанні інших;

Можливо, страх показатися в очах підлеглих не компетентним та втратити контроль та ін.;

Правильне делегування полягає в створенні всіх необхідних умов, які дозволяють самостійно та успішно виконати покладене завдання. Працівник повинен сам приймати всі рішення, але поетапний конроль залишається за менеджером, однак він має бути вкрай тактовним, тобто перетворюється в своєрідного консультанта, чим підтверджує свій статус лідера. Делегування допомагає вивільнити багато часу для більш важливих питань. Крім того стимулює розкриттю здібностей, ініціативи, самостійності роботи підлеглих.

Такий метод управління у відділі використовується не достатньо, можливо, в силу того, що менеджер правильно розприділяє обов’язки та функції.

Можна виділити кілька характеристик, що ідентифікують команду ТК «Буковель» як досить ефективну та організовану:

1. Члени команди не тільки розуміють свої власні цілі, а й усвідомлюють, як їхнє досягнення вплине на ефективність діяльності всієї організації.

2. Вони знають, що, хоча для якихось цілей і досить індивідуального підходу, більшість із них вимагає спільних зусиль для досягнення.

3. Члени такої команди здатні не тільки зрозуміти, а й оцінити та використати особистісні й професійні особливості кожного,що підтвердено анкетним опитуванням.

Як висновок, можна підкреслити, що ТК «Буковель», його команда працює досить ефективно, хоч і спостерігаються деякі недоліки, але використавши ряд коректувань та отримавши більшої уваги від менеджера, можуть бути нейтралізовані. Хоч в цілому, особливого негативного дисонансу в роботу команди не приносять.

РОЗДІЛ 3.

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНЇ ДІЯЛЬНОСТІ КОМАНДИ

В цілому робота команди на ТК «Буковель» є продуктивною та ефективною, та існують деякі моменти, які потребують особливої уваги та вдосконалення, можливо, в деяких місцях і повної заміни чи відмови від певних принципів у роботі. Більшість підлеглих зацікавлені у можливості кар’єрного та професійного росту, проте не кожна компанія може задовольнити ці потреби. У нашому випадку такої можливості немає, тому необхідно задовольняти потреби підлеглих дозволивши працівникам реалізовувати свої знання у сферах, що не були пов’язані з їх діяльністю раніше. Крім того необхідно, щоб працівник відчував себе незамінним для колективу та був переконаний в тому, що до його думок прислухаються з повагою. Щоб кожен відчував себе членом команди є кілька порад:

Можна запропонувати членам команди проаналізувати новий проект і подумати, що їм потрібно освоїти для його реалізації. Свої думки вони можуть викласти на папері. Найцікавіші потім можна буде розглянути на нараді і зрештою втілити у життя.

Молодшим менеджерам команди надати можливість проявити себе, дозволити їм ризикувати і вирости професійно, дати їм шанс продемонструвати свої досягнення.

Важливо адаптуватися до потреб своїх співробітників. Дати волю тим, кому можна передати деякі свої повноваження. І навпаки, тим, хто чогось не розуміє, надати наставника чи помічника, або хоча б чіткі інструкції тому, хто тільки починає освоювати нове для себе поле діяльності. Наставництво не тільки допомагає у навчанні, але й забезпечує відданим членом команди.

Заохочення ініціатив та творчості - перший крок до успішної взаємодії.

Однам з нескладних але дієвих способів підвищення ефективності в роботі команди є провокування менеджером емоційного піднесення колективу, за рахунок чого формується сприятлива психологічна атмосфера , в якій стає значно легше спрямовувати команду в необхідне русло, формувати емоційні установки та норми поведінки.

Важливою стороною діяльності і впливу на працівників є мотивація, яка заслуговує особливого підходу до її вдосконалення на ТК «Буковель». Система управління командою не буде працювати ефективно, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації. Позитивним підходом до мотивації команди є наступне:

1. Встановлення набору індивідуальних факторів мотивації.

2. Позитивний клімат в команді.

3. Можливість реалізації творчого потенціалу.

4. Чітке визначення цілей в роботі.

5. Винагорода за внесок в спільний результат.

6. Однакові можливості розвитку кар’єри.

Мотивація – це ключ до злагодженої та ефективної роботи. Сильна мотивація додає впевненості членам команди, робить їх сильнішими та рішучішими.