Про мотивацію варто знати усім членам команди і використовувати її переваги по максимуму. А саме слід звернути увагу на такий метод її покращення , як усунення негативних чинників за рахунок внутрішньогрупової підтримки та безпосереднього впливу членів команди один на одного. Таким чином підвищується не тільки результативність роботи, але й знижуються витрати взаємодії та забезпечується вирішення поставлених завдань. Крім того, завдання менеджера полягає у врахуванні та задоволенні потреб членів команди, які безпосередньо впливають на вмотивованість та роботу. Ось легкі шляхи максимізації ефекту мотивації:

Найголовніші шляхи мотивації оточуючих це цінування, визнання та увага.

Похвала в результативності роботи теж дає бажані результати.

Відчуття людиною своєї важливості для організації зробить своє та ін.

Окрім матеріального стимулювання, менеджеру варто взятися і за непряму мотивацію, яка полягає у різного роду подарунках, навчальних прогамах, спільних корпоративних святкуваннях та ін. Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значимість. Саме тому мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення. Також можна практикувати такий вид стимулювання, як придбання для працівника програми убезпечення життя, де набувачем коштів через певний період (10-15р.) стає підприємство, яке сплачує за працівника внески.

Навчання за кошт підприємства є одним з найважливіших моментів у мотивації працівників. Такі навчання часто пов’язують з відпочинком. Працівник отримує можливість відійти від щоденної робочої рутини, отримати нові знання, новий мотиваційний заряд. Під час мотиваційних тренінгів працівники компанії більше спілкуються між собою неформально, що сприяє зближенню та формуванню відчуття командного духу. Підприємство, у свою чергу, витрачає кошти на підвищення кваліфікації своїх кадрів.

Ефективність багато в чому залежить від профілю команди - рольового балансу. Тобто, дослідження показали, що інколи виникає перетинання функцій та обов’язків між членами команди, тому менеджеру необхідно більш серйозніше поставитись до розподілу ролей, враховуючи, відповідно, індивідуальні та професійні якості кожного члена команди. Ролі не потрібно формалізувати, але й не залишати місце для невиконаних завдань. Для того, щоб правильно визначити командну роль існує спеціальна методика тестування, якою може скористатися менеджер, це в свою чергу полегшить роботу, а як наслідок, внесе ефективність в роботу команди, адже учасник буде займатися тим, що йому найкраще вдається.Слід зауважити, що психологічніий стан і характеристики членів команди в процесі діяльності можуть набувати деяких змін, в результаті міняється прийнятна роль. Інколи і сам менеджер може порушувати рольові межі, по-перше, даючи члену команди завдання, яке не стосується його сфери обов’язків, по-друге, не визначаючи межі відповідальності і повноважень в конкретній ситуації. Для вирішення такої проблеми, менеджер може скористатися матрицею розподілу завдань. Додаток. Ключовою прерогативою введення в практику діяльності такої матриці є те, що в результаті можна чітко визначити вклад кожного учасника команди у вирішення поставленого завдання. Крім того такого роду матриця лежить в основі розробки посадових положень та інструкцій, що закріплюють обов’язки і повноваження кожного члена команди . Хоч дуже сильно деталізувати цей аспект не варто, оскільки практика показує, що надмірне , до дрібниць, описання обов’язків та повноважень, може знизити ефективність роботи, а також негативно позначитись на моральному стані працівника. Але і таку проблему легко нейтралізувати, якщо :

1. В документах, в яких описується змість ролі, менше уваги приділяти тому, як саме слід виконувати завдання та обов’язки, а більше – внеску, який член команди повинен зробити в результат спільної роботи;

2. Важливо цей документ складати в більш загальному вираженні, роблячи більший наголос на взаємозв’язках та межах повноважень, а не внутрішньому складу системи обов’язків, які віизначають роль.

Отже, керівнику команди варто пам'ятати:

завжди існує вірогідність перетворень позитивних ролей на негативні, тому слід бути готовим вживати застережних заходів;

кількість людей у групі повинна приблизно відповідати кількості позитивних ролей;

надто велика кількість співробітників в одній ролі порушує баланс (претендування кількох осіб на одну роль породжує конфлікти);

коли кількість людей для виконання всіх ролей замала — неефективно виконуватимуться поставлені завдання;

уся сукупність ролей потрібна, коли група працює в умовах швидких змін у зовнішньому оточенні;

у стабільних умовах це не обов'язково.

Врахування впливу названих чинників на діяльність групи дасть змогу менеджеру уникати їх негативної дії і підсилювати позитивну.

Взагалі, менеджеру варто знати, що командні ролі визначаються в основному вродженими особистісними якостями, тому достатнім буде просто підібрати командну роль, яка відповідає психологічному профілю члена команди.

Під час організації діяльності персоналу команди необхідно враховувати наступну специфіку людських ресурсів:

1) В управлінні людьми пріоритет надається психологічним факторам, мотивації та стимулюванню діяльності;

2) Реакція людей на управлінські рішення емоційна;

3) Людські ресурси здатні до постійного розвитку;

4) Процес взаємодії між організацією та людським ресурсом є двостороннім;

5) Людська діяльність потребує мотивації, цілеспрямованості та самореалізації;

6) Ефективність використання людських ресурсів при неправильній організації знижується швидше ніж ефективність інших ресурсів;

7) Вкладення в людський ресурс дають набагато більший ефект ніж вкладення в інші види ресурсів.

Важливо також зачепити таку проблему в роботі команди на ТК «Буковель» як конформізм, яка була виявлена при анкетуванні. В основі цього явища лежить страх зруйнувати відносини в команді, бути виключеним з неї та відштовхнутим. Хоч з точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має і позитивні сторони впливу – забезпечує виживання в критичних ситуаціях, спрощує та полегшує організацію спільної діяльності, сприяє інтегрованості індивіда в колектив. Без конформізму не може існувати дійсно