Важливі, також, і організаторські здібності: ціленаправленість, вміння підбирати потрібних людей на потрібну посаду для досягнення ефективних результатів роботи, чітко визначати їхні функції, делегувати повноваження, вміння працювати в команді і з командою. Менеджер персоналу повинен вміти налагоджувати хороші стосунки в колективі, що засновані на взаємоповазі і довірі, створювати позитивний соціально – психологічний клімат в організації.

Важливими складовими ефективної моделі HR – менеджера є його особисті риси:

енергійність;

оперативність,

організованість;

відповідальність;

наполегливість в досягненні цілей;

принциповість і рішучість;

справедливість і висока вимогливість до себе та інших;

впевненість в собі;

відданість роботі;

винахідливість;

ініціативність;

комунікабельність;

амбіційність у досягненні успіху;

емоційна стабільність, стресостійкість;

відкритість, гнучкість, адаптивність до змін;

внутрішня потреба саморозвитку і самовдосконалення;

творча адаптивність;

високий рівень інтелекту;

харизматичність;

впевненість у своїх силах;

порядність, чесність.

Будь – які методи управління не стануть ефективними, якщо менеджери не стануть прикладом служіння організації, справі, людям. Керівнику можуть пробачити некомпетентність, невігластво, поганий характер та манери, але йому ніколи не вибачать відсутність порядності.

Пітер Друкер застерігає, що в жодному випадку не можна на керівну посаду призначати людину, яку недоліки інших людей турбують більше, ніж їх чесноти, знання та вміння. Людину не можна призначати на керівну посаду, якщо її більше цікавить питання «хто правий», а не питання «що правильно».Не можна призначати на керівну посаду людину, яка боїться сильних і талановитих підлеглих. Не можна призначати також людину, яка не керується високими стандартами у своїй особистій праці. Така людина здатна зламати корпоративний дух організації, підірвати ефективність її роботи. « Якими б не були загальна освіта та кваліфікація менеджера, - вважає Пітер Друкер, - вирішальним фактором цієї професії (і чим далі, тим більшою мірою) стає гідна особистість людини. Якщо організація животіє, то це результат того, що деградує її керівництво, що непрофесійно, некомпетентно працюють її менеджери.[9, с.164]

Менеджери – професіонали починаються з високого рівня самосвідомості, при якому він добре розуміє свої можливості і свої обмеження, тому дуже важливі такі якості як: постійне навчання і самовдосконалення, ефективне управління собою і своїм часом, швидке вирішення проблем. В умовах постійної конкуренції, HR – спеціаліст повинен швидко реагувати на зміни ситуації, бути гнучким щодо організаційних структур та ієрархічних відносин, а також володіти «HR – чутливістю», а вона є тією особливістю менеджера персоналу, якою він володіє як спеціаліст, і яка є його головною зброєю. Він повинен відчувати те, що одним не потрібно, і допомагає іншим працювати більш ефективно.

Сьогодні до складових ефективної моделі менеджера по кадрам, крім його професійних, особистих характеристик, відносять і ролі HR – спеціаліста. Ступінь успішності керівника з персоналу в деякій мірі залежить від того, яку кількість ролей він виконує і як вони взаємопов’язані та взаємодоповнюють одна одну.

В загальному рольова модель управління менеджера персоналу включає такі ролі:

тренер;

наставник;

адміністратор;

коуч.

Головне призначення HR – менеджера в ролі тренера – розвиток і вдосконалення навичок персоналу. Основна компетенція даної ролі :

управління груповою динамікою,

презентаційні навики (володіння голосом, риторика),

системне моделювання діяльності.

Призначення ролі наставника в тому, щоб власним прикладом, ідеальним виконанням роботи надихати на ефективну діяльність. Менеджер – наставник повинен бути еталоном для підлеглих. До специфічних компетенцій даної ролі належить:

- професіоналізм;

-впевненість, опора на власні ресурсами;

- мотивація як матеріальними так і нематеріальними стимулами;

- формування команди і командного духу. Важливо підкреслити, саме наставництво концентрується на підтримці персоналу.

В ролі адміністратора, HR- менеджер орієнтується на чітке виконання завдань і досягнення результатів без акценту на формування відносин з підлеглими. Основні характеристики даної ролі:

- ціленаправленість;

- постановка завдань;

- цикл керівництва ( планування, постановка цілей, розподіл і координація роботи, контроль, оцінка);

- прийняття рішень;

- управління конфліктами.

В складних стресових ситуаціях , при обмеженій кількості часу найбільш ефективною є робота HR – спеціаліста саме як адміністратора.

Призначення ролі коуча – розвиток вдосконалення якостей людини, запуск її внутрішніх ресурсів. Основні компетенції даної ролі:

психологія особистості і її розвиток;

технологія змін в поведінці людини;

вміння працювати з потенціалом людини;

створення мотивації до змін.[22, с.76]

Крім того, виділяють міжособистісні ролі, інформаційні і ролі пов’язані з прийняттям рішень.

Оскільки менеджер персоналу здійснює складну організаційну діяльність, яка вимагає високої компетенції у різних галузях організації, то він може виконувати і такі ролі:

кадровий стратег – входить до складу керівництва організації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії системи управління та керівництва службами, які здійснюють функції кадрового менеджменту;

керівник служби управління персоналом – організовує роботу кадрового підрозділу;

кадровий технолог – розробляє кадрову політику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє організаційний розвиток фірми і персоналу;

кадровий ініціатор