Старший інспектор та інспектор з персоналу у своїй роботі керуються посадовими інструкціями.

Старший інспектор відділу кадрів підпорядкований безпосередньо начальнику заводу, здійснює керівництво працівниками даного підрозділу та керується у своїй роботі законами, постановами, наказами, розпорядженнями, положенням про відділ кадрів, статутом, посадовою інструкцією.

Головною функцією старшого інспектора по роботі з персоналом є ведення комплексу робіт з обліку особового складу підрозділів підприємства.

Також до завдань та обов’язків спеціаліста по персоналу належать:

прийом працівників з питань найму, переведення, звільнення,

направляє працівників при прийомі на роботу на проходження співбесіди у відповідні підрозділи, ввідного інструктажу,

веде облік особового складу,

ведення кадрової документації,

виконання функцій інспектора військово – облікового столу,

керує роботою інспектора кадрів,

веде всю встановлену звітність,

забезпечення безпечних і здорових умов праці,

застосування сучасних засобів охорони праці.

Кваліфікаційні вимоги до даної професії є наступні:

вища освіта,

досвід роботи за даним напрямом не менше 1 року,

знання положень, інструкцій та інші керівних матеріалів, нормативних актів щодо обліку особового складу,

знання трудового законодавства, ведення і зберігання трудових книжок, особових справ, організаційно – розпорядчих документів, правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Інспектор з відділу кадрів підпорядкований старшому інспектору з кадрів. Його функції полягають в оформленні прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства. Формує і веде особові справи працівників, заповнює і веде трудові книжки, складає звіти про роботу з кадрами, готує накази до друку і реєстрації, веде облік порушення трудової дисципліни.

До обов’язків інспектора з кадрів входить також ведення табельного обліку працівників, контроль за їх своєчасним прибуттям на роботу, перебуванням і виходом з роботи. Робить відповідні позначення в табелі, веде облік спискового складу працюючих, за встановленим порядком подає табель, формує листка непрацездатності.

Інспектор з кадрів доповідає про всі недоліки роботи в межах своєї компетенції, вносить пропозиції по удосконаленню роботи відділу кадрів.

Що стосується основних функцій відділу кадрів ДП МОУ «63 котельно – зварювального заводу», то планування персоналу здійснюється на основі подання керівниками відповідних підрозділів інформації про потрібну кількість працівників необхідної кваліфікації, внаслідок зміни технології виробництва чи введення нового технологічного процесу.

Тобто, планування штат відбувається децентралізовано, кожен керівник самостійно визначає необхідну кількість працівників, відповідно до потреб виробництва.

Отож, відділ кадрів не займається формуванням і комплектуванням штату персоналу, а лише відповідно до вільних вакансій веде пошук необхідних спеціалістів.

Основними джерелами набору працівників на ДП МОУ «63 котельно – зварювального заводу» є внутрішні джерела:

підготовка своїх працівників на підприємстві,

просування по службі своїх працівників,

рекомендації працівників щодо друзів, знайомих, родичів.

регулярне інформування колективу про вільні вакансії.

Дані способи набору не потребують значних фінансових ресурсів, проте характеризуються обмеженим колом кандидатів на посаду.

Що стосується зовнішніх джерел, то це в основному державна служба зайнятості, куди завод подає відповідні оголошення про наявні вільні вакансії.

Тобто, відділ кадрів не веде активного пошуку кваліфікованих працівників. Це пов’язано з специфікою діяльності підприємства, скороченням штату працівників. важкими умовами праці, низькою оплатою праці та необхідністю значного фінансування даного процесу.

Підбір персоналу здійснюється у формі співбесіди з керівниками підрозділу, куди направляється працівник, а спеціаліст по роботі з персоналом займається лише заповненням необхідних документів при прийняті: анкети, обхідного листка, формує наказ, на його основі заповнюється особова картка форми Т-2, потім роблять відповідний запис у трудову книжну.

Процеси адаптації та мотивації в компетенцію відділу кадрів не входять. Даний підрозділ може тільки вносити свої пропозиції про виплату матеріальної допомоги ювілярам, ветеранам заводу, працівникам за вислугу років. Розмір заробітної плати, надбавки, доплати формує бюро організації праці та заробітної плати.

Вивчення стану плинності кадрів, як одного з основних показників для розробки кадрової політики, відбувається лише у формі констатування. Жодних заходів на зменшення плинності кадрів не розробляється, причини плинності не вивчаються.

Як одна з основних функцій відділу кадрів є проведення атестації персоналу, суть якої полягає в періодичній перевірці відповідності діло-вих і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим на підприємстві, в межах зако-нодавчого поля, розроблено власне положення про атестацію пра-цівників, що пов’язано із специфікою діяльності заводу.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства, відділом кадрів з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і кри-терії атестації і графік проведення.

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визнача-ються керівником підприємства.

Атестація працівників включає такі етапи:

- підготовка до проведення атестації:

- проведення атестації;

- прийняття рішень за результатами атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керів-ник готує характеристику з всебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відпо-відної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначаєть-ся, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Після детального ознайомлення з поданими матеріалами на працівника, що атестується, бе-сіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

- відповідає посаді;

- відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повтор-ною атестацією через рік;

- не відповідає посаді.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до ре-комендацій