2.Проведення кадрового аудиту, для аналізу існуючої ситуації в організації,

що дає змогу виявити: рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;потреби в професійному розвитку, стиль управління,

соціально-психологічний клімат, інноваційний потенціал,

основні фактори, які перешкоджають змінам, розподіл персоналу в організації.

3.Визначення складу та структури майбутньої служби управляння персоналом: в багатоплановій роботі з трудовими ресурсами, важливими являються такі функції, підбір кадрів, розвиток персоналу, облік і оформлення звільнень. Ці функції потребують різних навиків HR – спеціалістів: підбір кадрів – комунікабельності, знання психології. Розвиток персоналу – організаторських здібностей, облік та звільнення – скрупульозності.

Для виконання всіх перечислених функцій в одній людині повинні поєднатися три різні структурні особистості, що є неможливим. Для цього необхідно чітко виділити функції та структурувати роботу служби по роботі з персоналом.

- менеджер персоналу, який буде здійснювати загальний контроль за роботою підрозділу і розробляти стратегічне планування кадрової роботи в цілому. Основним завданням менеджера персоналу є реалізація політики щодо добору, адаптації, розвитку, адміністрування трудових відносин персоналу та оцінки його роботи;

- менеджер, що буде відповідати за підбір, адаптацію, навчання, професійний розвиток, мотивацію працівників. Основними його функціями є розроблення методичної бази щодо підбору та адаптації персоналу, організація внутрішніх конкурсів на заміщення вакантних посад, підбір персоналу, проводить моніторинг ринку праці відповідних трудових ресурсів, розробка концепції навчання та розвитку окремих категорій персоналу тощо;

- інспектор з кадрового діловодства.

Останнім часом появилася нова функція менеджера персоналу - організаційне консультування топ – менеджерів. В умовах українського ринку, HR – спеціалісти, знаючи цілі, завдання та організаційну структуру підприємства, повинні наводити порядок в кадрах, а відповідно – виступати бізнес – консультантом своїх керівників.

4. Встановлення взаємозв’язків між існуючими структурними підрозділами. При цьому необхідно чітко зафіксувати: вид зв’язків(лінійні підлеглі, функціональне керівництво, спільне виконання завдань, функціональне обслуговування) їх зміст, періодичність, матеріальні носії.

5. Визначення прав і відповідальності підрозділу. Тут важливі:

1) створення внутрішнього положення, що регламентує роботу персоналу;

2) розробка положення про матеріальне стимулювання працівників;

3) розробка положення про атестацію працівників підприємства;

4) розробка посадови інструкцій працівників служби управління

персоналом.(Додаток Б)

Чітко створена посадова інструкція, яка містить повний перелік функціональних обов’язків та прав, прояснює будь – які питання , що виникають при підборі, оцінці результатів праці, нарахуванню заробітної плати тощо.

Наступним етапом реструктуризації є розробка кадрової стратегії та політики служби персоналу.

В цілому кадрова політика обумовлена визначенням стилю управління організацією, методами комунікації, критеріями винагородження, а також наймом, відбором, ротацією і просування персоналу, які в свою чергу призводять до формування відповідних цінностей, які діють в конкретній організації.

Серед найефективніших методів і прийомів впливу менеджменту на формування цінностей організації і окремих її працівників можна виділити методи:

1. Особистий приклад менеджера, що являється найефективнішим методом управління цінностями. Саме тому більшість організацій – лідерів культивують корпоративні цінності на особистому прикладі своїх менеджерів,;

2. Створення позитивного соціально – психологічної атмосфери, заснованої на толерантності до інакодумців, що сприяє утвердженню загальнолюдських цінностей, успішній діяльності організації в сучасних умовах. При цьому враховується успішний досвід управління цінностями іноземних компаній, які принципово відмовляються від надмірної регламентації менеджментом поведінки персоналу;

3.Вдосконалення внутріфірмових комунікацій, які сприяють вдосконаленню управління цінностями організації. Розширення діалогових комутацій між менеджментом та персоналом, вдосконалення зворотного зв’язку дозволяє керівникам персоналу прояснити особисті цінності працівників і культивувати цінності організації. Демократизм в обміні інформацією також сприяє виявленню альтернативних цінностей, які є основою функціонування організації.

Тобто, підтримка цінностей в організації реалізується сукупністю дій, правил, норм, традицій, виключенням протиріч між цінностями, які декларуються організацією та реально існуючими цінностями.

Розробка кадрової політики організації здійснюється шляхом виконання таких етапів:

1.Нормування - даний етап передбачає узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із стратегічним розвитком організації. Основними заходами є проведення аналізу корпоративної культури, стратегії і стану розвитку організації, виявлення можливих змін цілей розвитку організації, описання вимог до працівників, можливостей їхнього зростання та розвитку здібностей.

2.Програмування – розробка програми, шляхів досягнення цілей кадрової роботи з урахуванням умов та можливостей змін ситуації. На цьому етапі передбачено проведення таких заходів:

розробка програми добору персоналу через різні джерела з використанням засобів масової інформації або своїх співробітників,

розроблення тестів, опитувальних анкет, запитань до проведення співбесіди при відборі та прийнятті на роботу.

3.Моніторинг персоналу – розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Даний етап передбачає:

аналіз стану кадрового потенціалу;

розробка програми постійної діагностики та конкретних заходів щодо розвитку знань, умінь та навичок персоналу;

здійснення оцінки ефективності кадрових заходів,

проведення постійного моніторингу персоналу, контролю виконання програми оцінки, атестації та планування кар’єри, створення та підтримання ефективного робочого клімату.

Основними аспектами політики служби персоналу є:

розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

організаційно – штатна політика, що полягає у плануванні потреби у персоналі, створення резерву;

інформаційна політика – створення системи руху кадрової інформації;

фінансова політика – формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

політика розвитку персоналу – розробка та виконання програми розвитку кар’єри, профорієнтація, адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

оцінка результатів діяльності служби персоналу – аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, оцінка роботи персоналу.

До факторів зовнішнього середовища належать нормативні законодавчі обмеження та ситуація на рику праці.

Основними факторами внутрішнього середовища є цілі організації, стиль управління , якісний склад трудового колективу, а також умови праці.

Таким чином, зміст кадрової політики полягає у роботі з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Кадрова політика - це складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Її метою є забезпечення