Важливим аспектом реструктуризації відділу кадрів є побудова політики і практики по персоналу відповідно до цілей організації.

Директор по персоналу повинен бути активним і рівноправним членом вищої управлінської ланки. Поряд з іншими членами цієї команди він повинен виконувати роль і функції спеціаліста – експерта і консультанта по всіх питаннях свого функціонального напряму, так як директор по маркетингу в галузі маркетингу, а фінансовий директор – в галузі фінансів. Поряд з цим , всі члени управлінської команди повинні не тільки володіти широким колом знань та умінь в інших бізнес – дисциплінах, але й розумінням ситуації, стратегічним мисленням.

Компетентність HR – менеджера для участі в розробці ділової і конкурентної стратегії, формування стратегічних цілей вимагає з його сторони:

знання і розуміння сфери діяльності організації, можливих напрямів його розвитку;

знання ринку праці, його тенденцій;

знання законів функціонування та тенденції розвитку державних, законодавчих, соціальних інститутів, що впливають на діяльність організації в цілому та в області персоналу зокрема;

знання конкурентного середовища, його людського потенціалу, систем, що використовуються, підходів, методик та інших ресурсів в своїй функціональній галузі;

наявність повної інформації з питань управління персоналу, бачення потенціалу її розвитку в майбутньому;

вміння діагностувати принципи організаційної культури, їх відповідність цілям підприємства;

наявність навиків організаційного дизайну, управління розвитком організаційних структур та процедур;

вміння діагностувати та аналізувати існуючий стан організації, побудова моделей бажаного;.

Перечислення професіональних характеристик, дозволяє менеджеру персоналу вносити повноцінний вклад в розробку ділової та, конкурентної стратегії і формування стратегічних цілей.

Знання спеціалістом по персоналу сфери діяльності власної організації, можливих напрямів його розвитку допомагає аналізувати існуючий стан та моделювати майбутнє організації.

Повна інформація про персонал підприємства і її потенціал, знання можливих конкурентного середовища в цих питаннях і знання ринку праці, тенденції його розвитку дозволяє управлінській команді визначити, чи являється людський фактор організації одним з ключових факторів успіху. Це дозволяє правильно поставити основні питання для служби персоналу при розробці чи вдосконаленні політики, систем і процедур в плануванні, джерел залучення, розвитку і втриманню персоналу, компенсаційні системи.

Діагностика організаційної культури, її принципів і стандартів, дозволяє зробити висновки про відповідність цілям організації, сформувати нові чи відкориктувати існуючі стандарти і критерії, які стануть в основі розробки політики в сфері персоналу і програм розвитку організації в цілому.

Знання і навики організаційного дизайну і управління розвитком організаційних структур і процедур, допомагає менеджеру побудувати «прозору», керовану, ефективну організацію, зменшує ймовірність виникнення між групових та міжособистісних конфліктів в колективі через невизначеність обов’язків і зон відповідальності, являється необхідною умовою для ефективного планування потре б в персоналі, процедур відбору, найму, адаптації, навчання і розвитку, розробки системи стимулювання персоналу.

Для того щоб створити ефективну стратегію управління персоналом необхідно, вибрати відповідну організаційну стратегію.

Так ,стратегія організаційного розвитку має наступні напрями:

стратегія підвищення організаційної ефективності – розробка процесів, що дозволяють організації досягти своїх цілей і сформувати позитивну культуру;

стратегія організаційної трансформації - це програма радикальних змін структури, культури та процесів підприємства;

стратегія управління культурою – загальна ціль даної стратегії є розробка програм, направлених на формування, зміцнення організаційних цінностей і стандартів, які сприяють досягненню організацією своїх цілей;

стратегія управління змінами – стратегічні зміни в організації, як правило пов’язані з трансформаціями в формах і методах ведення бізнесу. Вона стосується проблемних питань, пов’язаніих з філософією організації відносно способів її розвитку, якості, інновацій, корпоративної культури, обслуговування споживачів та технології, що використовується організацією. Стратегічні зміни мають масштабний характер для фірми і відображаються в цілях розвитку і політиці кожної сфери діяльності: маркетинг, продаж, виробництво, фінанси і управління трудовими ресурсами. В основі даної організації лежить аналіз і діагностика процесу необхідних змін та їхній зміст;

стратегія розвитку трудових відносин – довгострокова ефективність організації в більшості визначається якістю трудових відносин між керівниками організації та співробітниками. Головне завдання даної стратегії розвитку трудових відносин це розробка програми встановлення і розвитку позитивних трудових відносин. В його основі лежить формування і утвердження позитивного психологічного контракту між працівниками та співробітниками, підвищення рівня лояльності і відданості працівників, розвиток клімату довіри в організації.

Відповідно до запропонованих видів організаційних стратегій можна обрати наступні види кадрові стратегії:

стратегія забезпечення трудовими ресурсами;

стратегія управління ефективністю праці;

стратегія розвитку людських ресурсів;

стратегія винагородження.

Стратегія забезпечення трудовими ресурсами повинна забезпечувати залучення і втримання в організації потрібних людей, а також їхнє ефективне використання.

Вона включає в себе такі складові:

програму планування людських ресурсів, що передбачає оцінку потреб організації та чисельності і якості потрібних людських ресурсів;

програму забезпечення людськими ресурсами, до якої входять плани задоволення потреб в персоналі із внутріорганізаційних резервів(пошук, різноманітні форми навчання), а також плани задоволення в персоналі із зовнішніх джерел(залучення, відбір);

програму втримання потрібних людей, що включає плани конкурентних на рику винагород та можливостей, створення позитивних психологічних контрактів;

програму ефективного використання людських ресурсів в організації – плани гнучкого і оптимального використання людських ресурсів.

Стратегія управління ефективністю праці – це інтегрований підхід до забезпечення стійкого успіху ресурсів організації за рахунок підвищення ефективності роботи індивідів та команд, розвиток їх можливостей працювати на благо організації, мотивації, відданості. Вона включає:

розробку процедур і механізмів збалансованості ділових, командних та індивідуальних цілей;

відповідність функціональних стратегій в організації;

розробка цілісного підходу до управління трудовими ресурсами шляхом об’єднання різноманітних аспектів цього управління, особливо організаційного розвитку, розвиток людських ресурсів та системи винагороди;

максимальна інтеграція індивідуальних та організаційних потреб.

Основними складовими даної стратегії є:

програми вдосконалення організаційної, групової та індивідуальної результативності;

програми