програми побудови системи комунікацій в організації, яка буде сприяти ефективній реалізації даної стратегії.

Стратегія розвитку людських ресурсів направлена на створення цілісної моделі розвитку людей в організації, яка дозволяє конкретним працівникам і членам команд здобувати необхідні знання, вміння, навики і компетенції для виконання завдань, поставлених організацією.

Дана стратегія повинна бути пов’язана з організаційною стратегією та іншими аспектами управління персоналом, сприяти досягненню організацією своїх тактичних та стратегічних цілей.

Основні складові стратегії розвитку людських ресурсів:

- програма розробки стратегії індивідуального навчання;
- програма розробки стратегії організаційного навчання;

- програма розробки стратегії навчання керівних кадрів.

Стратегія мотивації визначає основні принципи і напрями створення та розвитку програм мотивації в організації. Основна ціль даної стратегії – формування, закріплення, винагорода і розвиток типів поведінки і рівня ефективності, які необхідні організації для досягнення стратегічних цілей.

Основні вимоги до розробки даної стратегії:

інтеграція з діловою стратегією організації, підтримка в досягненні організаційних цілей;

пов’язаність і цілісність з іншими аспектами управління персоналом;

по можливості максимальне досягнення відповідності»потреби організації – потреби її працівників».

Складовими мотиваційної стратегії є:

програма структури системи оплати праці;

програма системи оплати індивідуальної ефективності;

програма соціальних пільг та компенсацій.

Останні розробки в сфері управління мотивацією персоналу і розробка відповідних інструментів для практичного використання в менеджменті дозволяють виділяти наступні мотиватори:

потреба у високій заробітній платі і матеріальній винагороді;

в хороших умовах роботи і комфортному робочому середовищі;

в чіткій структуризації роботи, наявності зворотного зв’язку та інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи;

в соціальних контактах;

в формуванні стабільних взаємозв’язків між колегами;

у владі та впливі бажанні керувати іншими;

в різноманітності, змінах і стимулах;

у вдосконалені, рості і розвитку як особистості;

бути креативним, думаючим працівником;

Перелічені аспекти управління персоналом і сучасного менеджменту обумовлюють перехід до системного аналізу та наукового підходу до управління персоналом.

На практиці управлінські стратегії приймають різноманітні форми та масштаби, ефективність яких залежить від їхньої відповідності унікальним властивостям організації, включаючи культуру, стиль і спосіб керівництва, а також умови зовнішнього середовища.

Одним із важливих елементів реструктуризації відділу кадрів у службу управління персоналом, є розвиток внутрішнього маркетингу персоналу.

Якщо розглядати маркетинг в цілому, то його можна поділити на зовнішній(компанія продає себе та свій продукт) та внутрішній (організація кожен день продає себе своїм працівникам). Для комфортної роботи персоналу необхідно постійно підтримувати внутрішній маркетинг.

Менеджеру персоналу необхідно створити базу для поповнення підприємства перспективними працівниками і ввести внутрішній маркетинг. Дані заходи необхідні для підбору найбільш ефективного персоналу, оскільки непрофесійні співробітники гальмують виконання місії організації.

Комплекс внутрішнього маркетингу описує стратегію комунікації «організація - персонал», являє собою маркетинг фірми по ефективній мотивації своїх працівників.

Основними мотиваційними продуктами внутрішнього маркетингу є:

Різноманітні аспекти мотивації персоналу( спосіб формування заробітної плати, проведення колективних заходів розважального характеру, допомога фірми в екстремальних ситуація, навчання, тренінги, семінари по підвищенню кваліфікації, перспективи кар’єрного росту, різноманітні пільги);

Можливість успішного втілення послуг, що пропонуються(імідж фірми, вдале місцезнаходження і достойне оформлення офісу, ефективна реклама, наявність власного робочого місця, вільний доступ до інформаційної бази).

Спосіб доведення комплексу внутрішнього маркетингу до персоналу, залежить від організаційної структури фірми ,організації інформаційних потоків, роботи всіх підрозділів, а його просування потребує не тільки добре поставленої роботи менеджер, але й активного внутрішнього PR(розвиток корпоративної культури, формування у персоналу відчуття приналежності, гордості за свою організацію).

Підхід до персоналу як до клієнтів фірми і забезпечення його «продуктом», що задовольняє їхні потреби, передбачає використання таких категорій:

продукт – можливість втілення послуг, які надаються власному персоналу, включаючи агентські винагороди;

ціна – ступінь мотивації працівників або їхніх зусиль, які він готовий прикласти для виконання своїх посадових обов’язків;

спосіб доведення продукту – організаційна структура фірми;

просування продукту – ряд аспектів корпоративної культури, що сприяють розвитку почуття приналежності, гордості за свою організацію.

Тобто, при реорганізації відділу кадрів та розширенні сфери діяльності спеціалістів по роботі з персоналом потрібно:

будувати кадрову політику опираючись на структуровану організацію в цілому:

прописати чіткі посадові інструкції для якісного відбору спеціалістів;

ввести кількісні критерії оцінки ефективності роботи спеціалістів;

розробити систему мотивації праці на кожну позицію для ефективної роботи і відданості персоналу організації.

Отже, лише при здійсненні реструктуризації відділу кадрів у службу управління персоналом, що передбачає значно ширше коло компетенції для HR – спеціалістів, дане підприємство може вийти на якісно новий рівень своєї діяльності. Адже сьогодні та в перспективі будуть процвітати лише ті організації, які зрозуміли і знають, як досягнути зацікавленості працівників на всіх рівня і як постійно розвивати у них бажання і можливості до саморозвитку.

Бути лідером означає постійне навчання та адаптацію керівників та персоналу, причому навчатися та адаптуватися швидше ніж конкуренти. Здатність вчитися швидше ніж конкуренти – сьогодні єдина, достойна підтримки конкурентна перевага організації.

Відомо багато факторів, які підтверджують значення людського фактору для сучасних організацій, проте суть їх одна: створення і ефективне використання високоякісного потенціалу організації, який являється головним фактором досягнення успіху, умовою перемоги в конкуренції на ринку, в її тактичній та стратегічній перспективі.

Основою стратегії управління трудовими ресурсами виступає направленість всього персоналу організації на досягнення цілей її довгострокового розвитку при адекватній реалізації наступних проектів:

відбір, просування і розстановка кадрів на всіх ключових позиціях.

Крайніми полюсами всіх існуючих стратегій управління персоналом на даному етапі виступає принцип «створити - купити».

Принцип «створити» означає, що організація сама повинна формувати персонал, виходячи із можливостей діючого в ній процесу залучення персоналу, просування, розвиток, створення у співробітників необхідних професійних навиків, що забезпечують достатню ефективність їхньої діяльності.

Принцип «купити» передбачає залучення людських ресурсів саме тієї якості, яка