Співвідношення принципу «створити - купити» для кожної організації

визначається специфікою її діяльності, зовнішнім середовищем. В системі побудованій на принципі «створити», визначення потреб в навчанні персоналу являється обов’язковим, і потрібні навики та знання співробітників розвиваються. В системі побудованій на принципі «купити», замість процесу формування потрібного персоналу практикується процес його пошуку та замовлення.

оцінка становища працівника в організації.

Даний етап пов’язаний з вибором системи оцінки, орієнтованої на:

а) на результативний процес;

б)на заданий результат.

Якщо в системі оцінки, орієнтованої на результат, важливим є тільки те, щоб кандидат відповідав встановленому набору показників відповідної діяльності( при цьому умови і фактори, змінюючи його діяльність, реального значення не мають), то в системі оцінки, орієнтованої на процес, обдумуються і створюються саме умови і фактори, які для сучасного працівника являються важливою складовою досягнення бажаних результатів.

системи винагородження, які забезпечують відповідну компенсацію, чітко визначають вигоди та мотивацію поведінки працівників на всіх рівнях управління.

На даному етапі проводиться вибір компенсаційної системи, орієнтованої:

а) на становище;

б) на індивідуальний результаті ефективність діяльності в рамках всієї організації.

Співвідношення цих підходів і перехід до політики до політики винагород, дозволяє активізувати мотиваційні моменти в поведінці персоналу, досягати високої ефективності в діяльності організації.

розвиток управління, що створює механізм підвищення кваліфікації, маркетинг кар’єри і просування співробітників по службовим сходинкам.

На цьому етапі здійснюється вибір неформальних (інтенсивних) або формальних (екстенсивних) програм розвитку менеджменту, створення необхідного професійного рівня потенціалу персоналу. Організації. що розглядають розвиток менеджменту як найважливіше завдання в управління людськими ресурсами, приходять до неформальних програм його розвитку. При цьому в якості стратегічної цілі виступає створення і постійна підтримка на відповідному рівні умінь, знань, навиків менеджера, що необхідні йому для здійснення своєї діяльності.

Масштаби та складність сучасного бізнесу змінили стандартний за уявленням три етапний підйом службовими сходами, який починався із застосуванням технічних знань, продовжувався на середньому рівні, де йшло вдосконалення міжособистісних відносин, і закінчувався широким баченням ситуації та вміннями керівництва інтегрувати основні функції компанії. На сьогодні мова йде не про те, яка функція бізнесу повинна домінувати, на передній план висувається вимоги, які стосуються всього персоналу, і менеджерів персоналу зокрема.

На початку XXI століття менеджери персоналу стикаються з новими проблемами та завданнями. Сучасні організації переживають період небачених змін у відповідь на швидкі зміни у конкурентному глобальному середовищі. Управлінські ієрархії тісно переплітаються з робочими групами.

У суспільстві, яке розвивається за рахунок нових знань, де все більше і більше працівників займаються інтелектуальною працею, менеджмент персоналу перестає бути тим, чим він був протягом багатьох років. Пере усвідомлюється суть знань, відношення до роботи, специфіка самої роботи, а також такі фундаментальні питання як влада, довіра, кооперація. На практиці потрібний новий тип HR – менеджера, який постійно вдосконалює свої здібності та майстерність управління людьми.

До сучасної моделі менеджера персоналу включають такі його якості як:

1.Особиста порядність, а саме:

- етичність – повага прав особистості, відповідальність за взяті зобов’язання, надійність, чесність, справедливість;

- добросовісність – високі вимоги до результатів власної роботи;

- розсудливість – спосіб приймати розумні, реальні рішення, професіоналізм, досвід роботи, чесність, витримка, принциповість, вимогливість,

- результативність – орієнтація на кінцевий результат,

- наполегливість – спосіб подолання перешкод;

- відданість організації і ділова орієнтація – готовність відповідати нормам організації, захопленість роботою та відповідальність за якість її виконання;

- впевненість в собі – готовність та вміння вирішувати нестандартні рішення;

2. Навики командної роботи:

- командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати взаємодіючи з іншими людьми;

- контактність - вміння встановлювати ділові та творчі відносини з партнерами;

- комунікабельність – вміння використовувати мовні засоби для впливу на працівників та досягнення взаєморозуміння;

- вміння слухати – спосіб сприймати, освоювати та використовувати інформацію.

Основні ролі менеджера персоналу є наступні :

кадровий стратег – член управлінської команди, щр відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також за організаційні механізми її реалізації, системи управління і керівництва службами, які виконують функції кадрового менеджменту;

керівник служби управління персоналом –організатор роботи кадрового підрозділу;

кадровий технолог – розробляє та реалізовує творчий підхід в специфічних для менеджера персоналу сферах діяльності, компетентний в спеціальних і технічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та ефективно їх використовувати з урахуванням ділових перспектив організації;

кадровий інноватор – керівник, лідер – розробник експериментальних, інноваційних проектів, які потребують значної уваги розробки, перш ніж вони будуть втіленні в життя;

виконавець – спеціаліст, що втілює оперативну кадрову політику;

кадровий консультант (зовнішній або внутрішній) – професіонал в галузі управління людськими ресурсами, експерт, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організаційно – кадрового потенціалу.

Сучасний HR- менеджер повинен ставити високі особисті цілі, прагнути вести нормальний спосіб життя, підтримувати гарну фізичну форму, постійно підвищувати свою кваліфікацію. Вміти прогнозувати стратегію розвитку служби персоналу відповідно до кадрової стратегії організації, формувати завдання колективу, розуміти характер, особливості особистості і адекватно оцінювати себе та інших, підтримувати нормальний морально – психологічний клімат в організації, знімати стреси, злагоджувати конфліктні ситуації. Бути компетентним в питаннях стандартизації, спеціалізації та автоматизації виробництва. Вміти аналізувати, прогнозувати, економічно оцінювати і приймати рішення в умовах невизначеності.

Щоб досягти успіху в управлінні персоналом, менеджеру необхідно володіти такими особливостями:

1.Здатність «мислити комплексно» - HR - керівник повинен мати цілісний підхід до управління, зосереджувати свої зусилля на тому, щоб зрозуміти як співіснують фактори підрозділу і забезпечують досягнення поставлених результатів;

2. Особиста цілісність – перш ніж менеджер буде управляти