До складових ефективної сучасної моделі менеджера персоналу належать набір особистих, ділових та професійних якостей які в поєднанні з його рольовою моделлю забезпечують високу продуктивність праці персонал.

Ступінь успішності керівника з персоналу в деякій мірі залежить від того, яку кількість ролей він виконує і як вони взаємопов’язані та взаємодоповнюють одна одну.

Сьогодні роль HR- менеджерів перемістилася із сфери соціального забезпечення і адміністрування в більш професійну сферу стратегії, практики, послуг. Функції спеціалістів по кадрам змінилася від захисників організації до стратегічних партнерів, консультантів, оскільки вони управляють найважливішим фактором конкурентних переваг – людським капіталом.

В сучасних умовах не має універсального стилю управління чи формули, які допомогли б стати успішним керівником. Управління – надто складний процес для формул. Успішний менеджер персоналу володіє здатністю пристосовувати свій стиль та методи управління до конкретних умов.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Арсеньєв Ю.Н.Управление персоналом. Модели управления.Учеб. пособиє для студентов вузов. – М.: Юнити – Дана, 2005.- 287.

Балабанова Л.В., Сардак О.В., Управління персоналом. Навчальний посібник. К.; В.Д. «Професіонал», 2006, 512 с.

Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи мира хаотических перемен. М.; 1993. с 34.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.;Экономика, 1991.

Горбатюк А.И.. Кадри управления: проблеми подготовки менеджеров. Учеб.пособие. – Таганрог: ТРТУ,1996.

Деслер Г. Управление персоналом: учеб.пособие/ перекл. с англ. –М. 1997.

Крушельника О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом : Навч.почібник. К. «Кондор». – 2003. с.143.

Менеджмент XX века / Под.ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М. 2002.

Мистецтво управління персоналом. Таланти і лідери. Кн..I /відп.ред. Ю. Наврузов, Н. Черепухіна. – К, 2002.

Практика менеджмента: пер. с англ. – М., 2000.

Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1966.с 224.

Управленческий консультант: Настольная книга руководителя. -.К. Бук. 2005.

Фарсон Р. Менеджмент абсурда: аспекти лідерства которие часто остаютса незамеченими. Пер. с англ. -М., 2006.

Горчакова В. Золотая рыбка не может бить на посылках.// Менеджмент и менеджер. - 2006. №9.

Дж. Салывен. Стратегыческая роль HR – служби.// Менеджер персоналу.- 2005.№4.

Дж. Кэнон. Не в методах суть.// Управление компаниями. - 2005. №.10.

Искусство взаимодействия.// Управление компаніями. – 2005.№2.

Колпаков В. Самоменеджмент человека: стратегія и тактика.// Персонал. - 2004. № 10.

Ковалева Е. HR стратеги розрабатывают HR – стратеги.// Отдел кадров. – 2006. № %5

Малиновський П. Методи аттестации персонала.// Менеджмент и менеджер. - 2006. №7-8.

Перескова Т. Собственик и HR- менеджер. .// Менеджмент и менеджер. - 2004. № 7-8.

Туманов Н. Мастеров Б. Мотивация VS. .// Менеджмент и менеджер. - 2004. № 9.

Тимошенко А. Организация HR – служби: что нужно знать топ - менеджеру. // Менеджмент и менеджер. - 2006. № 12.

Удовенко Л. Психологічна професіографія. // Персонал. – 2007. №9.

Федулова Л. Тенденції розвитку менеджменту в ХХI столітті. // Персонал. – 2006. №12.

Чесноков В. Ролевая модель управления. //Менеджмент и менеджер. - 2006. № 7-8.

Якубенко А. Підготовка кадров в развитых странах: современное состаяние и тенденции. // Персонал. -2006. №6.

www.m21.com.uaHHRhdddddfdJjgjfdjhfhjлдогдлплорпрщо

HHRhdddddfdJjgjfdjhfhjлдогдлплорпрщо

Додаток А

Ролі менеджера

Роль | Характеристика | Опис діяльності

Міжособистісні ролі

Головний керівник | Символічний керівник виконує обов’язки правового і соціального характеру | Церемоніали, дії пов’язані зі статусом

Лідер | Відповідальний за мотивацію і підлеглих, набір, підготовку працівників та пов’язані з цим обов’язки |

Всі управлінські дії пов’язані з участю підлеглих

Сполучна ланка | Забезпечує роботу системи внутрішніх і зовнішніх комунікацій та джерел інформації | Переписка, участь в зборах, робота з організаціями - партнерами

Інформаційні ролі

Приймач інформації | Отримує спеціалізовану інформацію, виступає центром мобілізації зовнішньої і внутрішньої інформації, яка надходить в організацію | Обробка всієї пошти і контакти, пов’язані з перевагою в отриманні інформації

Розповсюджувач інформації | Передає інформацію, отриману від усіх зовнішніх джерел ; частина цієї інформації носить фактичний характер, інша вимагає інтерпретації фактів | Розсилка пошти по організація з метою отримання інформації, вербальні контакти для передачі інформації підлеглим

Представник інформації | Передає інформацію відносно планів, політики, діяльності, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі | Участь в зборах, виступах, включаючи передачу інформації в інші організації

Ролі пов’язані з прийняттям рішень

Підприємець | Шукає можливості змін в середині самої організації і за її межами, розробляє проекти змін, контролює їхню розробку | Участь у зборах з обговорення стратегії, аналіз ситуації, що включає розробку проектів вдосконалення організації

Ліквідовує перешкоди | Відповідає за дії, коли організація перебуває в кризовій ситуації | Обговорення стратегічних і тактичних питань

Розподіляє ресурси | Відповідає за розподіл ресурсів організації, що зводиться до прийняття всіх важливих рішень в організації | Дії пов’язані з формуванням і виконання бюджетів, тощо

Додаток Б

ПОСАДОВА ІНСТУКЦІЯ

МЕНЕДЖЕРА ПЕРСОНАЛУ

Загальні положення

1.Дане положення визначає порядок діяльності служби управління персоналом, його структуру, основні завдання , його підпорядкування, порядок взаємодії з іншими підрозділами.

2.У своїй діяльності менеджер персоналу керується чинним законодавством, статутом, наказами, розпорядженнями та іншими внутрішніми документами.

СТАТТЯ 1

ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ МЕНЕДЖЕРА ПЕРСОНАЛУ

1.Основним завданням менеджера персоналу є реалізація політики щодо добору, адаптації, розвитку, адміністрування трудових відносин персоналу та оцінки його роботи.

СТАТТЯ 2

ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖЕРА ПЕРСОНАЛУ

1. Забезпечує організаційно – методичне керівництво та годує документи з питань роботи з персоналом.

2. Разом із структурними підрозділами розробляє плани роботи з персоналом, визначає потребу в працівниках.

3. Проводить роботу з формування підрозділів кваліфікованими працівниками за рахунок внутрішнього резерву, рекрутингу.

4. Здійснює організаційно – методичну роботу з формування кадрового резерву, вносить рекомендації щодо її вдосконалення.

5. Вивчає ділові якості осіб – кандидатів на посади, контролює добір і