Вольові якості;

Працьовитість;

Цілеспрямованість;

Рішучість;

Уміння зацікавитися, мотивувати себе;

Оптимізм і життєрадісність;

Захопленість роботою;

Відданість роботі та колективу;

Сімейне благополуччя;

Впевненість у самому собі.

Самоконтроль своїє життєдіяльності ( здатність постійно контролювати процеси своєї діяльності і її результати):

Знання функцій самоконтролю;

Контроль процесів;

Контроль часу;

Контроль результатів;

Уміння створювати і контролювати власний імідж.

Будь – яка управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності. Серед функцій менеджера персоналу виділяють:

1.Адміністраторська функція: HR – менеджер розробляє та реалізовує кадрову політику (комплектує штат, здійснює набір, навчання, розстановку і переміщення кадрів).Таким чином, керівник служби персоналу виконує свої повноваження для забезпечення руху системи у відповідності до цілей організації.

При здійсненні менеджером адміністраторської функції, особливу роль в сучасних умовах відіграють стратегічне планування та контроль.

Контроль в діяльності HR – менеджера повинен відповідати таким вимогам:

постійність;

об’єктивність (контроль не повинен залежати від особистих симпатій чи антипатій менеджера по відношенню до підлеглих);

вибірковість ( контроль не повинен бути тотальним, оскільки це губить у працівнику самостійність, а також схильність до ініціативи і творчості);

відкритість (підлеглі повинні знати: хто їх контролює, у якій формі, якими засобами реалізується контроль);

результати контролю повинні бути доведені до виконавців;

економічність;

мотивуючий ефект ( підлеглі розглядають контроль як прояв уваги до себе, до своєї роботи, що підвищує їх мотивацію, хто не контролює , той не цікавиться досягненням свого персоналу).

2.Стратегічна функція: полягає у плануванні і прогнозі можливих подій у сфері його діяльності, її реалізація пов’язана, з одного боку із встановленням найближчих планів роботи, з іншого – із визначенням плану на діяльності служби персоналу на перспективу.

3.Експертно – консультативна функція :

реалізація професійної компетентності менеджера;

делегування повноважень;

використання у повсякденній роботі елементів консультування підлеглих.

4.Представницька функція: HR – менеджер представляє свій колектив на різних рівнях організації.

5. Виховна функція здійснюється на основі:

принципу єдиної моралі;

використання фундаментальних законів соціального навчання людей;

адаптація людей до колективу;

культура організаційних відносин;

створення і підтримання в колективі позитивних традицій.

6.Психотерапевтична функція менеджера персоналу здійснюється шляхом створення позитивного психологічного клімату в колективі, основними елементами якого є:

відчуття безпеки працівників;

оптимістичний погляд на події, що відбуваються в колективі;

впевненість у підтримці і захисті з боку керівництва та колег у складній ситуації.

7. Комунікативно - регулююча функція, яка полягає у регулюванні і координації індивідуальних зусиль працівників. Виділяють такі сфери комунікативної взаємодії HR – менеджера:

набір персоналу (мета комунікації – переконати потенційного працівника у перевагах роботи в даній організації, а також отримати певне враження про претендента на роботу);

орієнтація (мета комунікації – забезпечення працівника необхідною інформацією про його робочі функції та ролі в організації);

індивідуальна оцінка ( за допомогою комунікації менеджер повідомляє підлеглим свою оцінку його вкладу у діяльність підприємства);

дисципліна (мета комунікацій – ознайомлення працівників з правилами та інструкціями підприємства).

Причинами неефективних комунікацій можуть бути:

несприятливий соціально психологічний клімат в колективі;

погана структура повідомлень;

відсутність зворотного зв’язку .

8. Інноваційна функція полягає у розробці і впровадженні інновацій у діяльності організації, створення керівником персоналу в колективі «інноваційної атмосфери», стимулювання інноваційної активності персоналу.

До основних правил успішного управління персоналом відносять:

Усвідомлення того, що керівництво - це процес впливу, який включає натхнення, мотивування і переконання оточуючих, створення образів, впровадження конструктивних змін.

Розвиток впевненості в собі та харизми.

Набуття абсолютної компетентності.

Розвиток власних навичок спілкування.

Використання позитивних методів впливу.

Управління за допомогою власного прикладу.

В сучасних умовах до ефективної моделі менеджера по кадрам, крім його професійних, особистих характеристик, відносять і ролі HR – спеціаліста

В загальному рольова модель управління менеджера персоналу включає такі ролі:

тренер;

наставник;

адміністратор;

коуч.

Головне призначення HR – менеджера в ролі тренера – розвиток і вдосконалення навичок персоналу. Основна компетенція даної ролі :

управління груповою динамікою,

презентаційні навики (володіння голосом, риторика),

системне моделювання діяльності.

Призначення ролі наставника в тому, щоб власним прикладом, ідеальним виконанням роботи надихати на ефективну діяльність. Менеджер – наставник повинен бути еталоном для підлеглих. До специфічних компетенцій даної ролі належить:

- професіоналізм;

-впевненість, опора на власні ресурсами;

- мотивація як матеріальними так і нематеріальними стимулами;

- формування команди і командного духу.

Важливо підкреслити, що саме наставництво концентрується на підтримці персоналу.

В ролі адміністратора, HR- менеджер орієнтується на чітке виконання завдань і досягнення результатів без акценту на формування відносин з підлеглими. Основні характеристики даної ролі:

- ціленаправленість;

- постановка завдань;

- цикл керівництва ( планування, постановка цілей, розподіл і координація роботи, контроль, оцінка);

- прийняття рішень;

- управління конфліктами.

В складних стресових ситуаціях , при обмеженій кількості часу найбільш ефективною є робота HR – спеціаліста саме як адміністратора.

Призначення ролі коуча – розвиток вдосконалення якостей людини, запуск її внутрішніх ресурсів. Основні компетенції даної ролі:

психологія особистості і її розвиток;

технологія змін в поведінці людини;

вміння працювати з потенціалом людини;

створення мотивації до змін.[26,с.65]

Крім того, виділяють міжособистісні ролі, інформаційні і ролі пов’язані з прийняттям рішень.(Додаток А)

Оскільки менеджер персоналу здійснює складну організаційну діяльність, яка вимагає високої компетенції у різних галузях організації, то він може виконувати і такі ролі:

кадровий стратег – входить до складу керівництва організації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії системи управління та керівництва службами, які здійснюють функції кадрового менеджменту;

керівник служби управління персоналом – організовує роботу кадрового підрозділу;

кадровий технолог – розробляє кадрову політику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє організаційний розвиток фірми і персоналу;

кадровий ініціатор – керівник, лідер ініціативних проектів з питань кадрового менеджменту в організації;

кадровий консультант – професіонал, який бачить перспективи фірми, має практичні знання у галузі управління людськими ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем розвитку кадрового потенціалу.

Тобто, робота менеджера персоналу складається з комбінації