У найближчі роки діяльність HR – менеджерів буде пов’язана з широким колом проблем, основними з яких є:

Проблеми глобальної конкуренції, більш широкий спектр протидіючих сил.

Проблеми пов’язані із забезпеченням маркетингової орієнтації підприємств.

Подальший розвиток НТП, швидкий розвиток інформаційних технологій.

Підвищення значущості ділової репутації менеджерів, елементами якої є: управлінські успіхи, великий досвід і глибоке знання сфери своє діяльності, високі моральні якості.

Зміни в ціннісних орієнтаціях працівників. Етика праці одержує новий зміст: робота виступає не тільки як засіб заробити для задоволення життєвих потреб, але й як інструмент для саморозвитку і самоорганізації. У зв’язку з цим все більша увага приділяється етичній стороні ділових відносин, тому менеджери повинні бути зразком як у своїй організації, так і за її межами.

Отже, в умовах глобалізації, конкуренції, технологічних інновацій, постійних змін ринку праці до кваліфікації, професійних, ділових, особистих якостей менеджера персоналу ставляться високі вимоги. Він повинен бути хорошим управлінцем, стратегом, психологом, знавцем нових технологій, лідером – новатором, успішним організатором.

1.2. Стратегічне значення менеджера персоналу в управлінні організацією

Стратегічне управління людськими ресурсами – це зв’язок HR з стратегічними цілями і завдання, який вдосконалює рівень виконання робіт, розвиток організаційної культури, що сприяє інноваційності та гнучкості організації. [6,с.54]

Стратегічне управління персоналом – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційних стратегій, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.[2,c.65]

Стратегія управління людськими ресурсами може бути запланована спочатку чи з’явити в ході діяльності організації, пристосовуючись до конкретних обставин, її проектування і впровадження багато в чому буде залежати як від зовнішніх факторів ( кількості молодих людей, які приходять на ринок праці, загального рівня освіченості працівників), так і від внутрішніх (корпоративна культура, стиль керівництва, наявності команди, яка наділена найбільшими повноваженнями). Теоретично управління персоналом повинно поєднувати і посилювати всі стратегії бізнесу. Але в багатьох компаніях практика використання людських ресурсів безпосередньо впливає на їх конкурентоспроможність. Нові технології все частіше вимагають роботи в командах, але з другого боку, різноманіття завдань, що з’являються, ставить під загрозу існування робочих команд, якщо ними не управляти належним чином.

В управлінні людськими ресурсами традиційно виділяють два аспекти: забезпечення потреб працівників і відповідність встановленим бюрократичним нормам. Однією з причин, яка пояснює труднощі стратегічного управління людськими ресурсами, полягає в тому, що інвестиції в персонал можуть привести до конфліктів з іншими цілями організації, наприклад, із скороченням витрат.

Серед факторів, які перешкоджають більш широкому розповсюдженню високоефективної організації праці, виділяють опір змінам, розмежованість застосованих стратегій.

HR - стратегія – інструментарій за допомогою якого досягаються основні цілі організації. Основна місія стратегічного управління персоналу – нарощування кадрового потенціалу компанії, реалізація її бізнес-стратегії. Сьогодні роль HR- менеджерів перемістилася із сфери соціального забезпечення і адміністрування в більш професійну сферу стратегії, практики, послуг. Функції спеціалістів по кадрам змінилася від захисників організації до стратегічних партнерів, консультантів, оскільки вони управляють найважливішим фактором конкурентних переваг – людським капіталом. Стратегічне значення менеджера персоналу полягає також в адаптації індивідуальних методів (набір, винагорода і т. д) для відповідності корпоративним і конкурентним стратегіям. Вище керівництво формує стратегію організації, а керівник служби персоналу створює відповідні програми, необхідні для виконання даної стратегії. Крім того, менеджер персоналу може не тільки пристосувати свою діяльність під стратегію ділової активності фірми, він може бути повноправним партнером як в формування , так і в реалізації стратегії організації.

Результативний кадровий менеджмент в сучасній організації є можливим лише на основі ефективної кадрової політики та продуманої кадрової стратегії.

Існує багато підходів до вибору HR – стратегії і її напрямки засновані на різноманітних елементах. В якості останніх можуть виступати:

Життєвий цикл організації. Так, на етапі формування організації, кадрова стратегія полягає в створені системи управління персоналом як такої, формуванні корпоративних принципів. На стадії інтенсивного росту HR- стратегія направлена на залучення нового персоналу і оптимізацію організаційної структури, на етапі стабілізації – на оцінку ефективності діяльності служби управління персоналом, на стадії занепаду – на діагностику кадрового потенціалу, підтримку реорганізації.

Місце управління персоналом в загальній системі управління організацією. Тут мається на увазі, що при різному рівні централізації функцій і повноважень, кадрова стратегія носитиме різний характер: локалізовуватися тільки на верхніх рівнях управління; в організації буде створена служба управління персоналом, чи її функції будуть розпреділені між різними підрозділами тощо.

Система цінностей і характер топ – менеджменту. Стиль керівництва, як правило, першого керівника організації приводить до реалізації відповідної стратегії управління персоналом. Якщо в системі цінностей керівника цінності співробітників не присутні або тільки декларуються, це може привести до протиріччя кадрової стратегії.

Рівень кадрових технологій. В організації можуть використовуватися традиційні або застарілі технології управління персоналом. Наприклад, атестація і оцінка ділових і особистих якостей персоналу може проводитися за формальними критеріями. Це не відповідає кадровій стратегії, яка потрібна в ринкових умовах, і відчутно гальмує формування бізнес – поведінки співробітників та організації.

Гуманізація управління, необхідність існування в системі управління організацією психологічних факторів привели до розробки кадрової стратегії, яка базується на системі відносин «працівник організація», оскільки в управлінні персоналом важливе, також, створення і розвиток системи внутрішньорганізаційних відносин.

Основними характеристиками персоналу при даному типу стратегії є:

активна життєва позиція;

креативність;

максимальна ініціативність в створенні і реалізації нових процесів