лояльність на рівні переконань, яка проявляється в само ідентифікації з організацією;

направленість ділової активності на досягнення цілей організації;

висока самооцінка;

ефективний самоконтроль в професійній діяльності.

Принципи кадрової політики – повага і довіра, в мотивації основне місце займає самомотивація співробітників на досягнення високих результатів. Інвестиції в розвиток особистого і професійного потенціалу працівників є пріоритетним напрямом менеджменту.

Основними функціями кадрової служби є делегування повноважень та відповідальності, довгострокове планування персоналу, відбір працівників проводиться на основі ціннісних орієнтацій і особистого потенціалу, ділова оцінка проводиться з метою розвитку професійно важливих якостей на основі самооцінки досягнень. Реалізується система індивідуальних планів професійного розвитку і посадового росту, результатом якого є практика створення складу кадрового резерву.

При даній стратегія особливістю корпоративної культури є цінності, а найвища з них - якість (персоналу, менеджменту, середовища, послуг).

Отож, при різноманітних варіантах кадрової стратегії по – різному побудовані напрямки роботи з персоналом, і тільки ідентифікаційна стратегія може забезпечити «прорив» будь – якої організації в освоєні нових ринків і нарощуванні її конкурентних переваг.[ 23, с.55]

На вибір основних цілей стратегічного управління персоналу впливають також можуть впливати:

стратегія розвитку фірми;

зовнішнє середовище організації (профспілки, законодавство, ринок праці, організаційне оточення, конкуренти);

внутрішнє середовище (положення фірми, наявність досвіду кадрів, цінності керівника, наявність ресурсів).

Кожний етап в стратегічному розвитку організації передбачає відповідний варіант HR –стратегії.

Так, при стратегії підприємництва, коли фірма розвиває нові напрями діяльності, вкладаючи кошти з високою часткою фінансових ризиків, потрібний новаторський персонал з гнучким мисленням, який згідний брати на себе відповідальність за управлінські ризики, працювати в понаднормовий час і який вміє працювати в групах. Приймання на роботу при даній стратегії здійснюється переважно із числа молодих людей, новаторів, котрі володіють високим потенціалом і компетенцією. Оцінка відбувається переважно за індивідуальними результатами і мало формалізова. Винагорода здійснюється у вигляді залучення працівників до участі в реалізації стратегії і розробки управлінських рішень. Дана стратегія основана на високих індивідуальних можливостях особистості, а підвищення кваліфікації заохочується різними способами.

При стратегії динамічного зростання, яка передбачає зміни цілей і структури організації, і головне завдання в тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю, HR – стратегія заснована на оцінці індивідуальної праці та на ефективній роботі в групі, аналізі групової динаміки. Основним фактором успіху є кваліфікація і відданість працівників, які повинні вміти адаптуватися до змін, швидко набувати необхідну компетенцію для вирішення відповідних завдань.

Спеціалісти приймаються на роботу із числа найбільш здібних працівників. Головне – залучити висококомпетентних спеціалістів, які дійсно необхідні фірмі. Оцінка персоналу більш формалізована, але фактор відданості фірмі має важливе значення. Компетенція працівників забезпечується за рахунок постійного підвищення кваліфікації, існує реальна можливість для його професійного росту.

Стратегія управління персоналом для фірми, яка знаходиться на стадії зрілості і розраховує одержувати постійний прибуток за рахунок нових товарів, передбачає використання стандартних процедур і правил, вузьконапрвлений набір персоналу. При прийняті на роботу відбираються тільки ті спеціалісти, в компетенції яких зацікавлена фірма. Участь в управлінні не є необхідністю і не заохочується, але якщо знижуються прибутки або погіршується якість продукції, то застосовуються різні форми залучення працівників до вирішення проблем.

При стратегії ліквідації, коли основні напрями діяльності з точки зору отримання прибутку, положення на ринку і якості продукції у занепаді, HR- стратегія передбачає майбутнє скорочення штату, що викликає негативне ставлення персоналу. Велике значення мають заходи соціального захисту працівників у вигляді пошуку способів скорочення зайнятих: перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, працевлаштування звільнених працівників на інших фірмах за рахунок даної організації, внутрішні переміщення.

Участь персоналу у розробці і реалізації рішень не передбачається, набір спеціалістів не проводиться. Винагорода здійснюється виключно у відповідності з посадовими окладами, жодних інших форм не передбачається. Оцінка спеціалістів заснована на критеріях необхідності скорочення цілих напрямів діяльності, відбираються працівники високої кваліфікації для підтримання випуску продукції.

Фірма, яка обрала стратегію зміни курсу, тобто швидке збільшення обсягів прибутку, освоєння нового або розширення існуючого ринку, передбачає зміну всієї системи управління і відносин в організації. HR - стратегія в даному випадку передбачає набір кваліфікованих спеціалістів на основні робочі місця серед своїх працівників, оцінюючи і розвиваючи їх потенціал.

Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у розвитку новітніх напрямів діяльності . Розвиток нових компетенцій та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрішніх резервів. Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюють просування по службі і розвиток кар’єри., персонал залучається до управлінської діяльності, матеріальні винагороди працівників не передбачаються.[2,с.89]

Залежно від типу взаємодії працівників і організації можна виділити три види кадрової стратегії:

споживча;

партнерська;

ідентифікаційна.

Кожний варіант стратегії розглядається за наступними ознаками:

характеристика персоналу і кадрової ситуації;

принципи кадрової політики по відношенню до таких напрямів як мотивація і винагорода, розвиток персоналу, бютжетування кадрової роботи;

технологія роботи служби персоналу;

особливості корпоративної культури.

Основні показники ефективності стратегії являються конкурентними перевагами, які організація отримує в результаті реалізації вибраного варіанту стратегії.

При споживчій стратегії, кадрова ситуація характеризується високою плинністю працівників, основний склад персоналу пенсійного і передпенсійного віку. Головні характеристики кадрів: мінімальна ініціативність в реалізації нових процесів і технологій, імітація лояльності, направленість на досягнення особистих цілей.

Організація орієнтується на існуючий потенціал працівників та прагне максимально використовувати їх на тих видах роботи, які не вимагають активного впровадження інновацій, основою для мотивації трудової діяльності являються соціальні гарантії, пільги, винагорода пов’язана із займаною посадою та іншими формальними критеріями.

Кадрова робота забезпечується мінімально необхідними фінансовими, матеріальними та