При даній стратегії у співробітників та організації відсутні спільні цілі та цінності, але існують взаємні інтереси, відбувається експлуатація організацією трудового потенціалу співробітників, а працівники використовують можливості фірми для задоволення своїх потреб, при цьому спільний розвиток відсутній.

Реалізація даної стратегії фірмою призводить до втрат її основних конкурентних переваг.

Основними принципами роботи служби управління персоналом при партнерській стратегії є раціональний і вибірковий підхід, який проявляється в підтримці найбільш відданих і творчих співробітників, розвиток потенціалу працівників, які забезпечують реалізацію інновацій. Мотивація направлена на змістові аспекти професійної діяльності. Інвестиції реалізовуються в програмі розвитку найперспективніших працівників.

Основні характеристики персоналу:

активна участь у професійній діяльності, реалізації нових послуг і технологій;

мотивована лояльність;

відповідальність і організованість;

направлення ділової активності на досягнення цілей саморозвитку.

Головною функцією служби управління персоналом є моніторинг кадрів, мотиваційного і психологічного клімату в колективі, адресне планування працівників, відбір, оцінка і підвищення кваліфікації персоналу провадиться на основі компетентності і бажанні саморозвитку в професійній діяльності за допомогою об’єктивних критеріїв, формування кадрового резерву проводиться вибірково – по відношенню до окремої посади та співробітників.

При даній стратегії особливістю корпоративної культури є персоніфікація (у кожної посади є свій автор, досягнення працівників – досягнення організації), направленість на впровадження інновацій та інтенсивний розвиток.

Конкурентні переваги фірми, що використовує партнерську стратегію, пов’язані з підвищеною наполегливістю, появою основи для реалізації бізнес – проектів, збільшення чисельності кваліфікованого персоналу, його впевненості в майбутньому, освоєнням новітніх технологій. Отже, дана стратегія управління персоналом сприяє взаємовигідним партнерським стосункам працівників та організації, при якій забезпечується постійний розвиток працівників, а вони в свою чергу збільшують свій внесок в розвиток організації.

Ідентифікаційна стратегія служби персоналу характеризується мінімальною плинністю кадрів, яка пов’язана з об’єктивними чинниками, відбувається впорядкований притік кваліфікованих кадрів та планомірне нарощування кадрового потенціалу. При даній стратегії відносини будуються на основі спільних цілей та цінностей, рушійною силою реалізації потенціалу працівників є розвиток організації, і навпаки – організація розвивається, якщо збільшується потенціал кожного її працівника.

Значення менеджера персоналу в стратегічному управлінні людськими ресурсами яскраво демонструє модель «П’ять рівнів внеску HR», що характеризує роботу спеціаліста по кадрам починаючи від оперативного і закінчуючи стратегічним рівнем.[15,с.56]

1.Управління інформаційними потоками і виконання базових функцій.

Служба персоналу повинна забезпечити кожного працівника необхідною інформацією, відповісти на їхні запитання, а також виконувати всі завдання оперативного рівня. А це робота пов’язана з документами, наймом нових працівників, реєстрація переміщеного і звільненого персоналу, заповнення трудових книжок, консультування працівників з питань трудового законодавства, кадрової політики організації.

2.Реалізація основних функцій.

Другий рівень функціонування охоплює стандартні сфери відповідальності HR – служби, а саме комплектування штатів, взаємовідносини в колективі, навчання персоналу, підвищення кваліфікації.

Основні завдання служби персоналу цього рівня полягають в розробка стандартних процедур і політик по розміщенню штатів, навчання і розвиток персоналу, ведення первинної кадрової звітності.

3. Координація зусиль направлених на підвищення продуктивності.

На цьому рівні діяльність HR – служби включається в коло міроприємств, що плануються в рамках організації в цілому і зосередження на тактичних цілях.

Одна з основних цілей будь – якої фірми збільшення продуктивності, тому для її досягнення зусилля всіх відділів повинні бути скоординовані. Завдання служби персоналу є максимізація продуктивності праці всіх працівників.

На цьому етапі в обов’язки менеджера персоналу входить виявлення всіх факторів, які впливають на продуктивність праці та розробка методів управління ними. До нетрадиційних HR- функцій на цьому рівні належать:

розробка інструментів і стратегій направлених на втримання важливих співробітників,

переведення талановитих працівників в підрозділи, які більшою мірою впливають на досягнення бізнес - результатів,

розробка системи нематеріального стимулювання,

аналіз стану трудових ресурсів,

координація зусиль по управлінню знаннями.

4.Розвиток конкурентних переваг через таланти

Саме на цьому рівні робота менеджера персоналу вносить стратегічний внесок в успіх організації. Для підвищення конкурентних переваг необхідно всі зусилля сфокусувати на тому, щоб кожна ключова програма по управлінню людськими ресурсами і кожний кадровий сервіс були найкращими. На цьому рівні роботи HR- менеджери зосереджуються на вивченні факторів зовнішнього середовища.

Основні зусилля направленні на розвиток конкурентних переваг:

аналіз програм управління персоналом в конкурентних фірмах;

планування чисельності персоналу і прогнозування продуктивності праці;

створення і розвиток позитивного іміджу організації як роботодавця;

конкурентна розвідка.

5.Розробка рішень для стратегічних бізнес – планів і пошук нових можливостей.

На цьому рівні втілюється найбільш складна робота менеджера персоналу, що забезпечує стратегічний внесок в успіх організації. Зусилля на даному етапі виходять далеко за межі просто впливу на продуктивність праці працівників. Типовими видами діяльності HR- служби, направлених на вирішення стратегічних проблем організації і пошук нових можливостей є:

включення менеджерів персоналу в групу розвитку бізнесу;

консультації HR- менеджерів спеціалістів в сфері розробки нових товарів та послуг;

аналіз впливу якості управління персоналом на інноваційні процеси і на терміни необхідні для виводу нових товарів на ринок тощо.

Отже, на стратегічному рівні управління виконується найскладніша робота, що забезпечує вагомий внесок людських ресурсів в успіх організації, і роль менеджера персоналу полягає в прийнятті значно ширшого кола відповідальності за дії і продуктивність працівників, які наймалися, навчалися, отримували оцінку і винагороду з використанням цих