. Світовий та вітчизняний досвід роботи менеджерів персоналу

В сучасній теорії і практиці управління персоналом сформувалися різноманітні моделі управління кадрами. Найвідоміші з них американська, японська та західноєвропейська моделі.

Американська система управління персоналом заснована на індивідуальному підході до кожного працівника, вона розвинулася як під впливом об’єктивних вимог, так і на грунті традиційної психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції. Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерними умовами праці є: зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату; більш широкий перелік професій і посадових інструкцій; перехід на гнучкі форми оплати праці.

Найважливішими якостями HR – менеджера американської організації є :

БАЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ: ясно і всеохоплююче обмінюється новими ідеями, опановує нові методи управління персоналом, використовує факти і розумні аргументи для спонукання інших співробітників до рішення ключових питань;

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: здатний наполягати на тому у що вірить, розкриває проблеми, що вимагають уваги, визначає відповідальність за свої помилки, охоче береться за важкі доручення і виконує їх відповідно до обов’язків;

ЧЕСНІСТЬ: відповідає найвищим стандартам ділової етики, політиці компанії і проводить її в життя;

ВИДАТНА МАЙСТЕРНІСТЬ: домагається результатів з високою якістю, незважаючи ні на які перешкоди, активно працює над усуненням недоліків, використовуючи тренінги, активний прихильник постійного вдосконалення, завжди шукає оптимальні шляхи вирішення проблем.

ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ: вирішує проблеми, шукає різні ідеї і перспективи, вільно поділяється знаннями, досвідом та інформацією, незважаючи на рівні та функції управління;

КОМАНДНА РОБОТА: поважає таланти і внески всіх членів колективу, створює атмосферу, в якій кожен почуває себе здатним до участі в спільній роботі;

СПРИЙНЯТТЯ ДО ЗМІН: в змінах бачить нові можливості, передбачає їх, стимулює нововведення; представляє нову інформацію та перспективи;

МОТИВАЦІЯ: послідовно стимулює себе та інших, демонструє прагнення до своєчасного та якісного виконання роботи.

Отож, основою проведення гнучкої кадрової політики є розробка індивідуальних програм підготовки та перепідготовки персоналу, їхньому поетапному введенні в посаду, застосування ротації.

Основними напрямами американської системи управління персоналом є:

розвиток особистості працівника;

зміна основних форм мотивації праці;

розвиток виробничої демократії;

розвиток нових форм компенсації за працю;

забезпечення зайнятості;

забезпечення безпеки праці;

цілеспрямована зміна відношення до праці.

Створення умов для розвитку особистості здійснюється шляхом надання можливостей удосконалювати майстерність, розвивати здібності, підвищувати знання.

Для підвищення змістовності праці, уникнення монотонності на багатьох американських фірмах проводиться реорганізація виробництва, головна мета якої відійти від граничного розчленування операцій.

Однією з істотних особливостей американських компаній є прагнення розвивати у людей дух заповзятливості, домагаючись самостійності персоналу. Вони вживають радикальних заходів для реалізації орієнтованого на людину стилю управління. З цією метою вводиться децентралізація і насаджується автономія із супутніми їх дублюванням робіт, плутаниною щодо пріоритетів, недостатністю координації, внутрішньо фірмовою конкуренцією.

Американська система управління персоналом заснована на тому, що управлінська діяльність розглядається як самостійна професія. Широко використовуються програмно – цільові, матричні структури, що вимагають особливих навичок гнучкості, пристосованості в діловій поведінці керівників вищого і середнього рівня.

Американські теорія і практика кадрової роботи у своїх сучасних проявах враховують об’єктивні зміни вимог до керівників, досить швидко пристосовуватись до них, використовуючи новітні досягнення економічної науки, соціології, соціальної педагогіки, передової практики управління.

Вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних представників своїх інтересів, які фактично одержують вагому частку від прибутку підприємства. Добір, оцінка і просування кожного з них здійснюються індивідуально. Керівники середнього рівня складають найбільш численний склад в адміністративно – управлінському апараті виробничої і невиробничої сфер США, вони частіше переміщуються з одних посад на інші, з них формується резерв кадрів на вищі керівні посади. Саме для керівників цього рівня створюються комплексні системи кадрової роботи.

Кадрові служби багатьох фірм складають на п’ятирічний період схеми можливих переміщень співробітників на посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється робота по стимулюванню планування працівників своєї кар’єри. Широко використовується ротація управлінського персоналу, при якій кандидат на підвищення планомірно переміщується з одного підрозділу компанії в інший. Ротація розглядається як основний метод підготовки керівників, що мають широкий профіль.

Основою проведення гнучкої кадрової політики, що полягає в розробці індивідуальних програм підготовки і перепідготовки керівників, їх поетапному введені в посаду, застосуванні ротації, є надання кадровим службам вільних засобів, що використовується за цільовим призначення. Роль і значення кадрових служб безупинно зростають.

Суть японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів. Дана модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник – посада»).

Серед основних характеристик японського стилю управління можна виділити наступні:

широкий вибір посад і гнучка система призначення;

дружність колективу;

ініціативна і творча праця;

дбайливість, уважність;

співволодіння інформацією (інтегрованість кваліфікації співробітників, широка інформованість усіх працівників, система довічного найму);

трудова мораль;

взаємодовіра;

далекоглядність.

Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в ромках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок.

Ставиться завдання забезпечення тісних робочих зв’язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом:

широкої