мережі консультаційних та інших органів, що дозволяють здійснювати підготовку і приймати рішення;
спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади всередині фірми для виховання універсального фахівця;
постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, груп, у яких задіяні представники різних функціональних служб і рівнів управління.
Сьогодні просування по службі в японській фірмі ,залежить не тільки від виробничого стажу, але й від здібностей і належного виконання обов’язків. Хоча заробітна плата службовця підвищується щорічно, просування по службі відбувається не автоматично, багато великих корпорацій обмежують цей процес віком.
Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у п’ять років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві.
Японській моделі характерна орієнтація на довгу перспективу роботи на одному підприємстві;якість освіти й особистий потенціал робітника;
оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання; участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.
Основними принципами управління персоналом є:
- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;
- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
- пріоритет колективним формам;
заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;
атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;
підтримання балансу влади та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
До головних методів управління персоналом належать поступове просування по кадровій драбині, системна оцінка ефективності, орієнтація на групові методи роботи, розвиток системи комунікації і взаємодії, консультативний характер прийняття рішень. Також використовується такі дві групи методів: «канбан» (точно і вчасно) та «комплексне управління якістю» ( нуль дефектів), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведеться його виховання, добір і формування резерву. Ключовою ідеєю японської системи є повага до людей та відданість компанії. Досягається це шляхом ототожнення інтересів працівників з інтересами корпорації, що створює позитивний моральний клімат в колективі і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного найму робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв’язаної з нею заробітної плати, ротації кадрів, навчанню персоналу. Все це забезпечує унікальний психологічний клімат на усіх рівнях великих ієрархічно організованих систем.
В основі формування західноєвропейської управління персоналом лежать концепції загального управління якістю та європейська модель ділової активності. Головними принципами даної системи є:
- орієнтація на результат;
- концентрація уваги на споживачів;
- лідерство та відповідність цілям;
- управління що ґрунтується на процесах і фактах;
- розвиток персоналу та його залучення до удосконалення;
- постійне навчання та інновації;
- відповідальність перед суспільством;
- розвиток партнерства.
Особливості управління персоналом в європейських організаціях пов’язані з тим, що працівники розглядаються не як пасивні виконавці розпоряджень та інструкцій, а як творча сила, яка активно впливає на роботу організації. Підприємство розділяє зі своїми працівниками відповідальність за результати своєї роботи, за якість продукції (послуг), за економічний стан. Надання працівникам широких повноважень підкріплюється розгалуженою системою їх навчання та інформування, що не обмежується тільки питанням виконання безпосередніх обов'язків, а включає питання, необхідні для розвитку підприємства в цілому. Система стимулювання персоналу, як морального, так і матеріального, спрямована не тільки на виконання планів, але й на активну участь у процесах удосконалення.
Потенціал працівників вивільнюється через спільний набір цінностей, створення культури довіри та надання їм повноважень. Створюється сприятливий фон для залучення усіх людей до активності та інформаційного обміну, який підтримується можливостями навчання та підвищенням кваліфікації. Використовуються колективні методи прийняття рішення, щоб мінімізувати суб'єктивні фактори. Створюється культура постійного вдосконалення. Постійне навчання є основою для того, щоб ставати кращими. Заохочуються оригінальні думки та нововведення. Чітко усвідомлюється, що найкращим стає той, хто шукає власні шляхи до успіху, а не обмежується виконанням загальноприйнятих стандартів. Основний акцент у діяльності робиться не на примусі, наказі, контролі, а на переконанні, роз'ясненні, заохоченні.[27,с. 67]
В системі функціонування вітчизняних підприємств та народного господарства України в цілому, відбулися докорінні зміни, що створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно – кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети. Причин цього є декілька:
Повністю вичерпали себе старі адміністративні форми управління персоналом, і це змусило багатьох шукати нові методи та прийоми роботи з людьми.
Перехід на господарський розрахунок та самоокупність привели до пошуку нових ресурсів та резервів. В цих умовах багато хто звернув увагу на ефективне використання не тільки матеріальних, але й людських ресурсів як важливого фактора конкурентної переваги.
В країні формується ринок праці. З’явилися можливості пошуку, відбору кваліфікованих кадрів та інші елементи ринкового підходу до управління персоналом.
Суттєво покращилась наукова і методологічна база роботи з кадрами, що дозволяє підняти ефективність роботи з персоналом на новий рівень.
Багато організацій накопичили позитивний досвід роботи з персоналом, що дає надію на суттєвий прогрес в системі управління людськими ресурсами.
Основними пріоритетами кадрової політики в Україні є:
створення системи соціального управління ,що відповідає рівню організації та розвитку українського етносу на даному історичному (перехідному) етапі розвитку української держави;
формування кращих цінностей народовладдя (терпимість, гуманізм, демократизм, християнські ідеали і цінності, розподіл влади, визнання прав людини, соціальна відповідальність громадян, зменшення економічної регламентації з боку