активне здійснення адміністративної реформи шляхом політики оптимізації структури та функцій державних органів влади й кадрового корпусу державних службовців України.

Пріоритети кадрової політики в окремих сферах життєдіяльності суспільства передбачають:

в соціально – економічній сфері: вдосконалення системи аналізу, прогнозування, соціальних процесів ті трудових ресурсів, кадрове забезпечення всіх галузей економіки, вирішення проблем розвитку підприємства, забезпечення зайнятості та подолання безробіття, забезпечення соціальних гарантій у праці, заробітній платі, прибутках, посилення контролю за дотримання умов і стандартів щодо організації та охорони праці;

у соціально – культурній сфері: визначення та регулювання кадрової ситуації шляхом запровадження цільової системи підготовки, підвищення кваліфікації національних кадрів у системі управління персоналом, розвиток механізмів стимулювання діяльності кадрів завдяки кредитуванню, використанню можливостей комерційної діяльності, установ науки, освіти, культури, охорони здоров’я, підвищення ролі науки і освіти, розширення масштабів інноваційної діяльності громадян.

Основними напрямами державної кадрової політики в Україні є :

- розробка і формування сучасних вимог до національних кадрів у сфері усіх сфер суспільної діяльності та рівнів управляння;

підбір кадрів із урахуванням їх професійних та морально – психологічних рис і якостей;

розробка і впровадження сучасних форм та методик оцінки персоналу,

створення дієвого загальнонаціонального та регіонального кадрового резерву з метою поновлення і оновлення персоналу на всіх рівнях і ділянках управління;

удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації національних кадрів;

вивчення , узагальнення та поширення кращого досвіду управлінської діяльності.

Основними принципами побудови і реалізації кадрової політики є :

урахування якості наявних вітчизняних людських ресурсів, у першу чергу , своєрідності ментальності та історичних традицій,

розгляд кадрової політики як органічної складової сучасного механізму управляння організацією,

використання тенденцій і практик світового менеджменту з урахуванням ментальності та інших особливостей вітчизняних працівників за умови адаптації в Україні соціальних технологій, запозичених у економічно розвинутих країн,

формування нової управлінської національної культури, як культури цільового управління людськими ресурсами.

Отож, управління персоналом є вирішальним фактором розвитку суспільства, оскільки політичні, економічні, соціальні та інші реформи проводяться через людей і для людей.

Для того щоб зрозуміти коло відповідальності українських HR – спеціалістів, варто проаналізувати їхню діяльність у різних сферах бізнесу.

Так, середньостатистичний HR - менеджер в сфері інформаційних технологій підвладний генеральному директору. Що стосується функцій які він виконує, то основне місце належить рекрутингу, друге місце займає адаптація персоналу, навчання і розвиток, а також питання пов’язані з мотивацією - на третьому місці. В зону його відповідальності входить також дотримання трудового законодавства, виконання плану найму персоналу та відповідальність за плинність кадрів. В бюджеті служби управління персоналом передбаченні статті в основному на навчання працівників та корпоративні цілі.

Записи в трудовій книжці уповноважений робити кожен менеджер персоналу, проте підписувати накази по кадровому складу – далеко не завжди.

При прийняті нового співробітника на роботу HR – спеціалісти в сфері інформаційних технологій мають впливовий голос, це стосується також звільнення, переводів, змін рівня заробітної плати. Корпоративні стандарти ( посадові інструкції, положення про захист особистих даних, положення про підбір персоналу, атестацію, навчання і розвиток, правила кадрового діловодства) розроблені менеджером персоналу, діють у всіх підрозділах організації.

Менеджери персоналу в торгово – виробничій сфері також підвладні генеральному директору. До основних функцій, які вони виконують належать рекрутинг, кадрове діловодство, дотримання трудового законодавства та виконання плану набору персоналу. Охорона праці і техніка безпеки не входять в зону відповідальності спеціалістів по кадрам в даній сфері.

Статті бюджету на підбір, атестацію та корпоративні цілі завжди знаходяться в компетенції HR – менеджера, що не можна сказати про заробітну плату персоналу, компенсації та пільги. Що стосується корпоративних стандартів, то у всіх досліджуваних компаніях діють правила внутрішнього трудового розпорядку.

Положення про навчання персоналу використовується лише деякими фірмами торгово – виробничої сфери, в інших випадках або не використовується, або їх нема. Питаннями організаційної структури практично ніхто не цікавиться.

Менеджер персоналу фінансової сфери підвладний директору організації, на першому місці у виконанні його функцій – рекрутинг, на другому – кадрове діловодство. далі – дотримання трудового законодавства, виконання плану набору персоналу. Проблемами навчання, розвитку, оцінки, мотивації персоналу, спеціаліст по кадрам практично не займається. Корпоративні стандарти діють у всіх організаціях даної сфери.[29]

Отож, на першому місці, серед основних функцій менеджера персоналу, є рекрутинг, далі іде кадрове діловодство, навчання персоналу. Проте мотивація, компенсації, охорона праці, техніка безпеки та управління структурою в функції HR – спеціалістів не входять. Що стосується зони відповідальності, то незалежно від сфери діяльності, всі менеджери персоналу відповідають за дотримання трудового законодавства, виконання плану набору працівників. В його розпорядження входять статті бюджету на навчання персоналу та корпоративні заходи. При прийняті на роботу, переведені та звільнені , HR спеціалісти вирішального голосу не мають.

Тобто, в більшості випадків, менеджери персоналу в українських організаціях виступають в якості «радників», «консультантів», не маючи пливу на процес прийняття рішень.

Часто спостерігається наступна тенденція: в більшості випадків повноваження спеціаліста по кадрах і відповідальність за реалізацію тих чи інших процесів не співпадають. Наприклад, менеджер персоналу несе відповідальність за плинність кадрів, проте в заходах направлених на зниження плинності він може виступати тільки в якості радника. В основному його функції залишилися незмінними – це набір персоналу та кадрове діловодство.

Отож для того, щоб створити ефективну систему менеджменту в організації, слід виходити з досвіду провідних світових компаній і накопичувати власний досвід роботи з українським персоналом. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу