Значення та місце навчання персоналу в розвитку сучасних компаній

Роль навчання працівників в менеджменті, управлінні персоналом та кадровій політиці

Суспільний розвиток нерозривно пов’язаний з динамічним оновленням системи управлінських відносин, які щоденно набирають нових якостей, що проявляється у розробці сучасної концепції кадрової політики підприємства, подальшому підвищенні ролі комплексу заходів, спрямованих на вдосконалення системи управління персоналом в цілому і кадрової політики окремих підприємств зокрема. Глобалізація та інтернаціоналізація бізнесу, посилення конкуренції у світових масштабах, зміни системи цінностей, збільшення життєвих запитів правників, ріст рівня їхньої освіти, підготовки, інформованості, правової грамотності, інтересу до глобальних проблем привели до необхідності збільшувати лояльність до персоналу, але не за рахунок його утримання, а внаслідок підвищення на ринку його конкурентоздатності. Перехід від конкуренції продуктів і технологій до конкуренції цінностей зробив людський чинник найзначнішим ресурсом. Стає важливим не лише досягнення результату, але й те, як він був досягнутий, завдяки яким компетенціям працівників. Персонал ототожнюється в правах з основним капіталом і витрати на нього трактуються як довгострокові інвестиції; кадрове питання переплітається з виробничим, і співробітники стають об'єктом корпоративної стратегії [1, с.84].

Менеджмент – це процес планування, організації, приведення в дію та контроль підприємства, щоб координувати людські та матеріальні ресурси, які є необхідними для ефективного досягнення завдань [1, с.18].

На мою думку, все більш актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для успіху організації та орієнтація персоналу на досягнення її мети через постановку завдань, розподілу сфер відповідальності та повноважень з використання ресурсів і зворотного зв'язку. Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як персонал, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей.

У межах методів (концепцій) менеджменту передбачається ефективне використання «людського фактора», тому основним із них вважають «менеджмент людських ресурсів». Широке вживання цього терміну ще не означає практичної реалізації даної концепції. Сьогодні його використовують як синонім термінів «управління персоналом» і «кадровий менеджмент», а також для виразу нового погляду на роль кадрових служб. Найбільш часто під терміном «менеджмент людських ресурсів» розуміють мобілізацію співробітників за допомогою активної роботи лінійних і функціональних менеджерів. Насправді існує багато тлумачень цього терміну, і хоча вони відрізняються за деякими пунктами, можна виділити три основних [4, с.7-9]:

а) відношення до чинника праці як джерела доходів;

б) розвиток ініціативи співробітників за рахунок створення необхідних умов;

в) інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства.

Мета кадрового менеджменту – задовольнити потреби організації в кваліфікованих кадрах і ефективно використовувати їх з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника в рамках даної організації. Це висуває особливі потреби до структури організації і політики підприємства в області організації праці і управління [3, с.14].

Хочу відзначити, що вже в індустріально розвинених країнах у перші десятиліття XX століття втручання уряду в регулювання відносин між робочими і працедавцями привело до створення національних систем соціального страхування робочих, компенсації по безробіттю, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження і скорочення тривалості робочого дня для всіх працюючих на підприємствах. В результаті цього організації почали створювати спеціальні відділи кадрів, що займаються дотриманням контролю за трудовим законодавством та здійснюють взаємодію з державними органами [2, с.4-10].

Ще в кінці 20-х років американські учені Э.Мэйо і Ф.Роезлізбергер висунули концепцію «людських відносин», відповідно до якої продуктивність праці залежить в більшій мірі не від методів організації виробництва, а від того, як керівники відносяться до людського чинника.

У 1960 році Девід Мак-Грегор опублікував книгу «Людська сторона підприємства», в якій піддав критиці основні положення теорії «наукового управління». Він стверджував, що розподіл праці і концентрація функції ухвалення рішень на верхніх поверхах організації вбивають творчість, обмежують самостійність працівників і гальмують їх розвиток, що негативно позначається на продуктивності.

У 60-70-і роки американські школи бізнесу розширили програми за рахунок включення в них дисциплін, пов'язаних з людськими ресурсами: індустріальна психологія, організаційна поведінка, управління персоналом. В результаті в економіку почали приходити керівники, що усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами [2, с.11-16].

До сьогодні в нашій управлінській практиці відсутнє поняття «управління персоналом». Управління персоналом – це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей для розв'язання поставлених завдань [5, с.18].

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє мені сформувати головну мету системи управління персоналом, а саме: забезпечення кадрами на кожному етапі життєвого циклу підприємства, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. Кадри можуть бути об'єктом та суб'єктом управління. Працівники є об'єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою будь-якого продуктивного процесу. В цьому випадку вони розглядаються аналогічно матеріально-речовинному елементу виробництва. Ще на всі організації можуть правильно оцінити своїх працівників, тому персонал для них має значення тільки об’єкту. Разом з тим кадри (як суб'єкт) – це перш за все люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають головну роль. Це визначення підтверджує мою думку про те, що персонал є найціннішим ресурсом, яким володіє організація. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління є головною специфічною особливістю управління кадрами [2, с.100].

Сучасні служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки. Завдання нових служб полягають в реалізації кадрової