Навчальна діяльність підприємства представлена достатньо різноманітними її видами. Перш за все це те, що навчання може бути організоване безпосередньо на підприємстві власними силами. У зовнішньому навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог не тільки до кількості, але і до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах на підготовку. Я впевнена, що навчання – це практично безперервний процес, який може полягати як в нових концепціях, наприклад концепції «підприємства, що навчається», так і в стандартних підходах.

На мою думку, навряд чи варто звільняти людину за те, що виконуючи свою роботу, він не має можливості самостійно підвищувати свою кваліфікацію. Існує безліч економічно виправданих способів, які дозволяють вести «тонке доопрацювання» співробітників і контролювати їх кваліфікацію. Підтримка навчання та адаптація до змін в економіці і політиці сприяє розвитку організації. Продавець може розглядати співробітників з двох точок зору: як капітал або як ресурс. У першому випадку він готовий інвестувати в розвиток персоналу, в другому – «списує» людські ресурси на витратну частину бізнесу.

Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві, повинна швидко реагувати на зміну потреб виробництва в робочій силі, а також надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересів. Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання в області підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації [6, с.54]:

вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

визначення потреби в навчанні кадрів по окремих його видам;

правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

вибір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови якісного навчання;

дослідження засобів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється в основному через кадрову політику. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби і спеціальні функціональні менеджери – керівники персоналом.

Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються із загальним розумінням цілей і задач організації).

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Кадрова політика визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а також завдання, пов'язані з ставленням до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Основними завданнями кадрової політики є [7, с.32]:

своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

створення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

раціональне використання персоналу;

формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Над вивченням питань кадрової політики та управління людськими ресурсами працювало багато науковців. В Україні наукові дослідження в цій сфері проводять такі провідні фахівці: А.І. Бовтрук, Г.А. Дмитренко, В.П. Козоріз, В.І. Крамаренко, Г.Є. Мошек, А.А. Мазаракі. Серед російських дослідників слід назвати Г.Ю. Базарова, В.Р. Весніна, В.О. Дятлова, В.В. Травіна, С.В. Шекшню. Серед зарубіжних вчених відомі праці К.Боумена, А.Кемпінські, Дж.Лафти, Ф.Тейлора, Дж.Грейсона.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д.Грейст визначив, що кадрова політика організації повинна забезпечити [2, с. 6-15]:

організаційну інтеграцію – розроблена і скоординована стратегія управління персоналом в оперативній роботі, тісна взаємодія з функціональними службами;

високий рівень відповідальності всіх працівників;

функціональність – різноманітність функціональних завдань та форм трудових контрактів;

структурність – адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість робіт, умов праці.

В сфері формування кадрової політики особливий вклад зробив німецький вчений Хентце. З його точки зору, коло задач, яке розглядають менеджери з персоналу, визначається насамперед з врахуванням функціонального розподілу праці в області управління персоналом. З цієї позиції в сфері управління персоналом існує перелік блоків, кожен з яких характеризується виконанням ряду поставлених перед менеджером задач, поданих на рис. 1.1.

Рис. 1.1 – Етапи управління персоналом

Том Ламберт у книзі «Ключові проблеми керівника» зазначає: «Компанія, яка прагне процвітати в умовах, де є високопрофесійні працівники, має подбати про стимулюючу та далекосяжну кадрову політику». На думку Дж.Деніелса та Л.Радеба, «будь-яка фірма повинна починати діяльність з визначення потреби в кадрах і найму людей та бути здатною на ефективну працю, підвищуючи їх кваліфікацію».

Щокін Г.В. подає наступне трактування: «Управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя».

В.Д.Нємцов та Л.Є.Довгань розробили стратегію персоналу, в якій виділяють заходи щодо планування, добору та розміщення кадрів; підвищення ефективності використання та спеціалізації кадрів; мотивації персоналу [29, с. 15-25].

Досвід роботи провідних організацій свідчить про те, що їх головною конкурентною перевагою є унікальний кадровий потенціал та культура бізнесу. Досить високий рівень корпоративної культури робить компанію привабливою для талановитих працівників, утримує їх в організації, а результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію фірми, залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників. Головним завданням організацій є сприяння зростанню професійної компетенції працівників та розвитку їх навичок і вмінь.

Існують такі типи кадрової політики [6, с. 16-19]:

Пасивна кадрова політика. Відзначу, що керівництво при даному виді політики працює в режимі екстреного реагування – виникаючі конфліктні ситуації погашаються будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.