ознайомлювальної програми по підрозділу залежить від потреб підрозділу і рівня навичок, досвіду нового працівника. Для кожного нового працівника додатково до усних відомостей бажано надати перелік відомостей про організацію, або інформаційний пакет. Цей комплект звичайно готується відділом управління людських ресурсів і може включати різноманітні матеріали. Даний відділ повинен також проводити щорічну оцінку загальної ознайомлювальної програми[9, с.14-18].
Професійний розвиток – це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Тобто це професійне навчання та підвищення кваліфікації. Щоб правильно вести облік даних вкладень необхідно визначити мету та очікуваний ефект від них. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:
Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи. Воно полягає у адаптації працівника до організації та виконуваних функцій. Тобто перспектива на майбутнє не є важливою, орієнтація робиться на теперішній час. Отже, ці витрати я пропоную включати до витрат періоду, проте коли воно прив’язане до конкретного працівника, тобто можна вести аналітику. Наприклад, обліковувати даний вид навчання на субрахунку 92.1.2, де 92.1 – витрати на навчання бухгалтерії, 92.1.2 – витрати на навчання бухгалтера Кравців І.В. аналогічно по 23, 91, 93 та інших рахунках.
Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника. Дане навчання також орієнтоване на теперішній час, тому облік, на мою думку, повинен бути такий же як і при первинному навчанні.
Навчання для підвищення кваліфікації. Цей вид витрат можна оцінити як такий, що орієнтований на тривалий період часу. Очікуваний строк використання набутих знань та умінь становить більше одного року. А також навчання для підвищення кваліфікації може позитивно вплинути і на якість виконуваних робіт тощо.
Тому при обліку цих витрат я пропоную використовувати рахунки нематеріальних активів чи, навіть, основні засоби, тобто розглядати це навчання не як витрати, а як інвестиції в людські ресурси. Наприклад, додатково ввести в план рахунків підприємства субрахунок 128 – людські ресурси. А по аналітиці розбити його на кожен відділ та працівником зокрема.
Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації. Так як і попередній вид навчання, даний вид спрямований на майбутні вигоди, адже для подальшого росту підприємства необхідні працівники, які б змогли підтримати та продовжити його розвиток своїми ідеями, працею. Отже, облік може бути таким же як при навчанні третьої групи – в складі активів підприємства.
Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій. Облік цього виду навчання можна розглядати як потреба, яка є в теперішньому часі. Адже після засвоєння умінь виникає потреба у їх вдосконаленні та поповненні. Тобто такі витрати можна розглядати як витрати періоду на 91, 92, 93 і 23 рахунках без поділу на субрахунки.
Якщо мета навчання – підвищити творчі можливості, сприяти генеруванню нових ідей працівника, то ці витрати я б пропонувала обліковувати як нематеріальні активи. Якщо ж мета навчання – покращити навики працівника, то такі витрати на навчання можна включити до складу інвестицій. Тобто обліковувати навчання одного працівник можна зразу за декількома рахунками. Це дозволить, на мій погляд, деталізувати вкладення в навчання людських ресурсів загалом та по кожному працівнику окремо. -
Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні свого підприємства достатньою кількістю людей з навиками і здібностями, необхідними для досягнення спільних цілей. Підготовка нових працівників – первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати. Навчання робітників іншими (суміжним) професіям (перепідготовка) проводиться з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах. Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення ним професійних та економічних знань та навичок [11, с. 58, 62].
Існують різні форми підвищення кваліфікації згруповані мною і подані на рисунку 2.1. Наприклад, підвищення кваліфікації в рамках організації, на робочому місці чи за його межами,в навчальних закладах, спеціальних центрах або самонавчання, навчання по потребі, що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки, підвищення кваліфікації керівників чи спеціалістів [12, с. 72].
Рис. 2.1 – Класифікація форм підвищення кваліфікації
Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, застосувати підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.
Специфічні методи навчання досить численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії і організації. Я пропоную деякі основні вимоги, що забезпечать ефективність програм навчання:
Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким чином навчання підвищить їх продуктивність і власне задоволення своєю роботою.
Керівництво повинне створити клімат для навчання. Наприклад, створення певного фізичного середовища. Деякі організації вважають за краще проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.
Якщо навики, що набувають за допомогою навчання, є складними, то процес навчання слід розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відпрацювати на практиці навики придбані на кожному етапі навчання.
Учні повинні відчути зворотний зв'язок результату навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів з боку викладача, або, у разі комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у вигляді правильного рішення задач, запропонованих програмою.
Придбані знання використовуються