2.1.3 Оцінка якостей і діяльності працівників та відображення її в звітності

Оцінка якостей і діяльності працівників – це регулярна характеристика, яку керівники дають своїм підлеглим з погляду як досягнутих ними результатів, так і шляхів їх досягнення і поліпшення. Оскільки результати оцінки багато в чому визначають місце працівника на виробництві і перспективи його просування, вони є найважливішим мотиваційним чинником поліпшення трудової діяльності і відношення до праці.

Основні цілі оцінки персоналу [4, с.136-139]:

адміністративна – полягає в ухваленні кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка кадрів, їх просування і оплата праці);

інформативна – полягає в забезпеченні керівників необхідними даними про роботу підлеглих, а також працівників підприємства про їх переваги і недоліки;

мотиваційна – дозволяє орієнтувати працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для підприємства напрямку.

На мою думку, оцінка працівника в охоплює дві сфери його діяльності поточну і перспективну. При аналізі поточної діяльності увага повинна акцентуватися на тому, як працівник справляється з роботою. Перспективна діяльність, що регламентується рішеннями про розстановку, просування і навчання персоналу, на мій погляд, вимагає оцінки здібностей, мотивації і особових якостей, які дозволяють прогнозувати потенційні можливості працівників. У будь-якому випадку оцінка прямо або опосередковано пов'язана з виявленням резервів, які можуть бути успішно використані. Використання результатів оцінки повинно бути направлене не тільки на вдосконалення професійного рівня працівника, але і на коректування профілю робочого місця, щодо якого оцінюються якості працівника.

Процедура оцінки класифікується по ознаках, які я згрупувала і подала на рисунку 2.1.

Рис. 2.1 – Класифікація оцінок

Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні. За підсумками оцінки може проводитися бесіда з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції [4, с.128-132, 148-154; 14, с.16-19].

В українських компаніях стверджують, що атестація – це не тільки спосіб покарати співробітників, але водночас засіб для планування їх кар'єрного зростання. «Система атестації дозволяє убити одним пострілом відразу декількох зайців – оцінити результати роботи персоналу, спланувати кар'єрне зростання співробітників, сформувати кадровий резерв компанії», – пояснює сьогоднішню потребу в атестації в українських компаніях Ірина Шуляренко. Сьогодні практично кожна велика компанія використовує атестацію при управлінні людськими ресурсами. Навіть, можу з впевненістю відмітити, що кожна банківська установа проводить планові атестації працівників, перед цим ставлячи для персоналу всі перспективні можливості для навчання.

Проведення атестації досить корисне для компанії. Серед позитивних моментів цього методу оцінки персоналу Ганна Сагайдак відзначає підвищення рівня управлінської культури; об'єднання корпоративних, групових і особистих цілей; аналіз якості людських ресурсів. При цьому переваги цього методу оцінки персоналу бачать часто і самі працівники організації. «Для співробітника – це, перш за все, прозорість, – додає Ганна Басюк: – прозорість формування своєї винагороди, прозорість просувань, які відбуваються в компанії, а також прозорість очікувань керівництва». На думку Ганни Сагайдак, атестація приводить до підвищення мотивації і зниження рівня стресу для співробітників: люди знають, які цілі перед ними стоять, що їх чекає, за якими критеріями оцінюватиметься робота. Результати атестації впливають на розмір заробітної плати і можливості кар'єрного зростання, визначають шляхи подальшого особового розвитку конкретного співробітника. «У нашій компанії, – говорить Ірина Шуляренко, – атестація – це навіть не стільки оцінка досягнутих результатів, скільки покажчик шляху подальшого розвитку професіонала».

«Дуже важливо, щоб співробітники розуміли, що мета оцінки – не «знайти винуватих» в тому, що вийшло погано або не вийшло зовсім, а зрозуміти, що потрібно зробити, щоб стати в майбутньому ефективнішим і результативнішим», – відзначає Ганна Басюк.

Але фахівці з управління людськими ресурсами відзначають і мінуси атестації персоналу. «Необхідно проводити додаткову роботу з персоналом для того, щоб понизити вплив особових чинників», – говорить Ганна Сагайдак.

Ірина Шуляренко називає ще одну складність, пов'язану з системою атестації, – відсутність єдиних оцінок роботи фахівців різного профілю (існують деякі загальні критерії, але більшість з них різні) [16; 17].

Керівники не мають єдиної думки про оцінку персоналу. Одні вважають, що від цього більше шкоди, ніж користі: люди, що піддаються оцінці, нервують і втрачають працездатність. Інші бачать в оцінці один з основних чинників ефективного зростання організації – якщо спочатку ставити перед собою мету виміряти за допомогою оцінки ефективності персоналу, система стає мотивуючим чинником. Але якщо упроваджувати її з каральною метою (виявити гірших і позбавитися від них), то система стане сильним демотиватором.

Отже, оцінка розглядається перш за все як елемент управління людьми і як система атестації кадрів, прийнята на підприємстві в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб пізнання якісного стану кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для вдосконалення індивідуальних трудових якостей працівника і підвищення ним кваліфікації.

2.2 Вплив організаційних особливостей навчання персоналу на облік

2.2.1 Кваліфікований персонал – ключ до успішного бізнесу

Розвиток персоналу охоплює в найширшому розумінні підтримку й розвиток усіх без винятку співробітників організації. Предметом розвитку персоналу