Даний вид навчання, на мій погляд, є наче теоретичним курсом ознайомлення з організацією та основними навиками роботи. Воно тільки частково зорієнтоване на майбутнє, адже на початковій стадії дуже важко визначити чи працівник залишиться на новому місці з новими вимогами. Тому логічно ці витрати включити до витрат періоду.

Перепідготовка персоналу – означає навчання кваліфікованих працівників з метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідної кваліфікації. Застосовується зазвичай або у разі реорганізації компанії або зміни професійної діяльності робітника, або в індивідуальних випадках, коли необхідно перекинути конкретного співробітника в інший структурний підрозділ. Може проводитися у формах, аналогічних підготовці [10, п.3.3].

Облік витрат на перепідготовку персоналу я пропоную розглядати як інвестиції в людський капітал і витрати періоду. При даному навчанні персоналу уже наявна надія на майбутні вигоди, тобто те, що працівник освоїть нову професію і допоможе підприємству за новим напрямком розвитку чи подасть нову ідею при вивченні нового матеріалу. Але все ж таки залишається питання: якщо працівник не засвоїть нову інформацію та залишиться на тому ж рівні? Відповідь – такі витрати можна віднести до витрат періоду. Щоб провести перевірку необхідно провести оцінку чи атестацію. За підсумками атестації можна зорієнтуватись куди включати дані витрати.

Підвищення кваліфікації персоналу – це навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань. Це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології. Зазвичай направлено на конкретних осіб (групу осіб). Як правило, здійснюється у вигляді серії професійних семінарів, які проводять досвідченіші фахівці усередині підприємства або поза ним. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинного утворення, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу [10, п.3.4].

Отже, облік даного виду навчання, на мою думку, буде в основному на стороні включення їх до інвестиції в людські ресурси. Організація, проводячи цей вид навчання, очікує ефект причому довготривалий. В разі виникнення такої ситуації як при перепідготовці (не засвоєння нової інформації) – списуються на витрати.

Соціальне навчання – навчання колективу в цілому або його окремих груп роботі в команді, організації часу, діловому спілкуванню; психологічні тренінги. Застосовується для підвищення ефективності роботи персоналу, його психологічної адаптації, створення сприятливого мікроклімату в колективі. Проводиться у вигляді окремих тренінгів або ж систематично - запрошеним для цієї мети фахівцем.

В залежності від того чим займається організація та які цілі та мету вона ставить, витрати на соціальне навчання можуть включати до інвестицій чи просто витрат.

Управління загальним навчанням базується на наступних принципах:

планомірність, систематичність і безперервність розширення знань;

періодичність і обов'язковість навчання;

диференціація програм по категоріях працівників;

забезпечення учбового процесу.

Ефективність освоєння програм навчання забезпечують:

мотивація, яка полягає в даному випадку в розумінні мети навчання співробітниками;

створення умов, сприятливих для навчання;

розбиття програми навчання на послідовні етапи в тому випадку, якщо вона складна.

Розглянемо індивідуальні варіанти навчання деяких категорій співробітників. Найбільш чутливі до мотивації навчанням керівники підрозділів і провідні фахівці – висококваліфіковані кадри. Саме для них часто надана можливість вчитися стає найвагомішим аргументом у виборі роботи.

Керівникам підрозділів на підприємстві можна запропонувати другу вищу освіту, навчання в аспірантурі, здобуття диплому міжнародного зразка.

Це найефективніше ще і тому, що практичні напрацювання під час здобування освіти можна використовувати в роботі підприємства, якщо зорієнтувати співробітника на поглиблене вивчення саме профільних знань. Крім того, керівник підприємства з дипломом міжнародного зразка – це візитна картка компанії, яка підвищує її престиж і рівень довіри до неї, особливо в спілкуванні з іноземними контрагентами. Навчаючись за цією програмою, співробітник значно розширює круг своїх ділових зв'язків і часто виходить на вищий рівень спілкування.

Витрати на навчання керівників без сумнівів можна відносити до активів підприємства, адже це навчання людей, які керують організацією. Дуже важливо, щоб вони були високоосвіченими, бо саме тоді вони будуть приймати прибуткові рішення.

Для провідних фахівців підприємства найбільш прийнятні друга вища освіта і семінари.

Надання можливості участі в семінарах, конференціях, «круглих столах» є дуже могутнім стимулом для співробітників цієї категорії. Природно, для співробітника вони повинні бути безкоштовними. Участь в згаданих заходах дозволяє значно підвищити професійний рівень, дає можливість поспілкуватися з колегами, обговорити поточні питання діяльності підприємства.

Фахівцям можна запропонувати здобування вищої освіти, навчання на курсах підвищення кваліфікації, перепідготовки. «Прив'язка» співробітників в цьому випадку може бути жорсткішою, з використанням всіх вище перелічених методів, оскільки працедавець повинен максимально забезпечити себе від фінансових втрат.

Використання праці студентів – достатньо перспективний спосіб отримання грамотних і лояльних молодих фахівців. Є декілька форм співпраці із студентами. Компанія може наймати студентів як штатних співробітників, наприклад, на неповний робочий день – це дозволить значно скоротити витрати на заробітну плату. Студентам доцільно запропонувати короткострокову або довгострокову програму стажування. Якщо в цьому і попередньому випадках паралельно прикріпити