Ще один варіант – укладення між підприємством, студентом і вузом договору, згідно якого підприємство оплачує навчання, а студент зобов'язується відпрацювати на ньому певну кількість років [17, с.77-79; 4, с.183-186].

Цілі навчання з погляду працедавця і самого фахівця істотно відрізняються вважають німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл [2, с.80-87;12, с.116-118]. Я підсумувала та подала їх думки на рисунку 2.2.

Рис. 2.2 – Цілі навчання з погляду працедавця і працівника

Навчання не є зовнішнім чинником по відношенню до основної функції організації, я переконана, що воно, навпаки, грає об'єднуючу роль в досягненні основних стратегічних цілей. Оскільки практично кожна організація діє в швидко змінних умовах, уміння і знання людей, необхідні їм в їх діяльності, також змінюються, причому швидшими темпами.

Найважливішими чинниками для ефективного функціонування підприємства є стабільність кадрового складу і висока кваліфікація персоналу. Вирішити одночасне ці два завдання допомагає навчання працівників підприємства.

При правильному підході навчання, на мою думку, може стати одним з істотних чинників мотивації, що дозволить як утримувати тривалий час кадри від міграції, так і залучати нових співробітників. Адже саме своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу дозволяють розширити діапазон теоретичних знань і практичних навиків. Це підвищення безпосередньо пов'язане з ефективністю роботи не тільки окремих співробітників, але і підприємства в цілому. Доведено, що при підвищенні рівня підготовки підвищується і рівень продуктивності праці.

Крім того, можливість здобути додаткову освіту є для абсолютної більшості працюючих і потенційних співробітників могутнім чинником стимулювання до трудової діяльності.

Вирішуючи поставлені задачі, працедавець повинен відповісти на наступні питання:

якій групі співробітників в першу чергу це необхідно?

можливість пройти навчання буде надана всім або окремим працівникам?

як розглядати навчання – як бонус, необхідність або постійний елемент зарплати?

коли пропонувати навчання – відразу при прийомі на роботу, в процесі роботи або при загрозі звільнення?

що прийнятніше – оплата освіти самим підприємством або видача позики працівникові?

наскільки жорстко працедавець планує «прив'язати» співробітників навчанням?

чи буде навчання відбуватися постійно або періодично?

з відривом або без відриву від основної діяльності?

платити за освіту на поворотній або безповоротній основі (як правило, це питання виникає при оплаті вищої освіти)?

чи може підприємство дозволити собі зазнати збитки у випадку, якщо співробітник, що здобув освіту, покинув організацію?

Відповівши на ці питання, підприємство може розробити свою політику щодо навчання персоналу. Наприклад, періодичні семінари загальнодоступні профільні і безкоштовні для співробітників. Для «середніх» співробітників існує можливість отримати від підприємства позику на освіту у вузі по узгодженій спеціальності. І, в крайньому випадку, коли цінний співробітник забажає залишити роботу, йому можуть запропонувати оплатити другу вищу освіту. Це і буде моделлю підходу підприємства до навчання персоналу [17, с.76-77].

Отже, необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації, оскільки в міру службового просування та здійснення заходів, пов'я-заних з реорганізацією чи розширенням виробництва, завдання по-стійно змінюються, а прискорення науково-технічного прогресу ви-суває нові вимоги до управління.

Облік навчання може бути дуже різноманітним. Витрати на навчання залежно від різних факторів (тривалості дії, мети, об’єкту) відноситься як до простих витрат періоду так і до активів підприємства. Підвищення рівня знань одного працівника може обліковуватись частково як актив, якщо такі умови навчання, і частково як витрати періоду.

Підвищення рівня кваліфікації пе-редбачає два аспекти діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і тренування згідно з відповідними моделями пове-дінки керівника.

2.2.2 Основні етапи здійснення процесу навчання

Організація навчання персоналу передбачає такі етапи [19, п.47-50]:

І. На-самперед необхідно визначити потре-бу в навчанні персоналу, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підпри-ємства, а також необхідністю виконання пра-цівниками своїх виробничих обов'язків. Шляхом проведення опитування спеціалістів, робітників, тестування, аналізу ре-зультатів роботи підприємства встановлюється відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати пра-цівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Крім того, для визначення потреб у навчанні обов'язково слід взяти до уваги зміни в законодавстві, перспективи технічного переоснащення підприємства з метою впровадження нових технологій, підвищення якості та конкурентоспроможності продукції тощо [10, п.2.7].

ІІ. Наступним етапом організації професійно-го навчання персоналу підприємства є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня.

Для професійного навчання керівних пра-цівників та спеціалістів на виробництві засто-совуються спеціалізація, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дають змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаються обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець. Так, при спеціалізації тривалість навчання має бу-ти не меншою від 500 годин; довгостроковому підвищенні кваліфікації – від 72 до 500 годин, короткостроковому – не більш як 72 години. Три-валість стажування визначається залежно від мети та виробничої потреби і становить не більше 10 місяців [10, п.3].

ІІІ. Вибір місця проведення навчання зале-жить від наявності та стану навчальної бази на підприємстві, можливостей навчальних закладів регіону, виду та форми навчання.

За відсутності спеціалізованих навчаль-них закладів або незначних потребах у нав-чанні підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах доцільно здійснювати безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на під-приємстві може здійснюватись підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового