На спеціальних рахунках за розробленим переліком враховуються витрати на “людські ресурси”, які в залежності від змісту розглядаються як довгострокові вкладення, що збільшують функціонуючий людський капітал. Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, виведення на посаду, навчання впродовж роботи, виплати за рахунок соціального страхування на підприємстві та інші вкладення в персонал, що враховуються за хронологією.

Витрати на навчання розглядаються як аналогії з витратами на ремонт обладнання, тобто визнаються в тому періоді, в якому вони виникли. Встановлюється термін амортизації. Відхід цінного працівника з фірми до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів, хвороба, передчасна смерть працівника прирівнюються до втрат капіталу. На деяких передових підприємствах для людських ресурсів застосовуються такі характеристики основного капіталу як ціна придбання, відновна вартість, балансова вартість. При цьому я пропоную використовувати: рахунки нематеріальних активів (а саме 124 – якщо витрати на навчання пов’язані з майбутніми винаходами, такими як «ноу-хау», 128 – створення нового субрахунку для обліку інших витрат на навчання тощо), 132 – знос інвестицій в людські ресурси, рахунки 9 класу – витрати періоду, які також можна ділити на субрахунки в залежності від потреб самої організації. Також можна ввести субрахунки інвестиційні витрати по найму, витрати на навчання і ознайомлення, інвестиційні витрати на набуття досвіду і витрати на розвиток.

В балансі я пропоную показувати загальну суму вкладень в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду. В фінансових звітах таких компаній можна ввести нову статтю 046 “Чисті інвестиції в людські ресурси”, джерело цих коштів буде вказане в пасиві балансу. В статтю нерозподілений прибуток також може бути новий субрахунок 444 «Відрахування коштів на інвестування в людські ресурси» (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статті «Загальні або адміністративні витрати»).

На мою думку, дана модель дозволить підприємству наглядно порівняти віддачу від витрат на навчання працівників з результатами їх роботи (підвищенням продуктивності праці, підвищення якості продукції тощо). При цьому програми розвитку працівників повинні піддаватися ретельній економічній оцінці за критерієм співвідношення витрати-результати.

На мою думку, існує тісна залежність між навчанням і такими умовами, як очікуваний ефект та результат оцінки. Я сформувала це і подала на рисунку 2.3.

Рис. 2.3 – Залежність обліку навчання від оцінки персоналу

Результати професійного навчання можуть бути виражені у вигляді:

зростання прибутків;

зростання об'ємів продажів;

зростання продуктивності праці працівників;

збільшення потенціалу співробітників і всього підприємства в цілому;

зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства і т.д.

Метою навчання є не тільки підвищення професійної кваліфікації і мотивація співробітників, але і їх «прив'язка» (як зазначалось раніше), тому найдоцільніше для працедавця буде сплатити навчання конкретного співробітника. «Прив'язка» знадобиться як для утримання цінних кваліфікованих кадрів від переходу на інше місце роботи. Підприємство-працедавець може надати співробітникові позику на оплату навчання: на термін навчання або на більший термін, із сплатою відсотків або безпроцентну. При наданні позики слід враховувати два аспекти.

Перший аспект: розмір і порядок сплати відсотків по позиці встановлюються договором. Якщо договором це не обумовлено, розмір відсотків за користування грошима встановлюється на рівні облікової ставки Національного банку України. У разі надання співробітникові безпроцентної позики необхідно вказати про це в договорі. У випадку якщо підприємство вирішить не повертати від позичальника гроші, працедавець не зможе віднести видану суму на валові витрати, а повинен буде списати їх за рахунок прибутку. Сума позики, отриманої і неповерненої фізичною особою, вважатиметься його доходом і підлягає оподаткуванню на загальних підставах.

Другий аспект: видача кредиту. Кредит відрізняється від позики тим. що надається фінансовими установами. Слід додати, що він не може бути безпроцентним.

Безперечно, документальне оформлення боргових зобов'язань дозволяє утримувати співробітника на його робочому місці. Тим більше що чинним законодавством дозволяється передбачати в договорі різні відкладені в часі і прив'язані до певних подій умови. Так, можна передбачити дострокове повернення грошей у разі звільнення, автоматичне збільшення процентної ставки і т.д. Можна також як причина для зміни умов договору вказати не звільнення безпосередньо, а, наприклад, зміни в оплаті праці.

Підприємство може не самостійно надавати співробітникові гроші, а домовитися з банківською установою про кредит і як забезпечення зобов'язань надати своє поручительство (гарантію).

Вартість навчання тимчасово може закладатись в заробітну плату. При прийомі на роботу підприємство платить співробітникові певну суму грошей. Частину грошей співробітник отримує у вигляді заробітної плати, а частина йде на оплату освіти. Після закінчення навчання співробітник як фахівець вищої кваліфікації починає отримувати всю раніше обумовлену суму на руки [17, ст.79].

В Україні на даний час працівник має такі гарантії:

в разі виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям – виплачується заробітна плата в порядку та розмірах, що визначаються законодавством [23, ст. 207].

якщо працівник одержує додаткову відпустку у зв’язку з навчанням з відривом від виробництва – за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата [23, ст. 211, 213, 216, 217].

Можу зробити підсумок, що витрати на навчання обліковуються кожним підприємством по різному, як витрати періоду чи активи. Це залежить від значення, розуміння і сприйняття організаціями такого ресурсу як людський. А від цього отримання підприємствами міцного колективу, кваліфікованого персоналу, відданих працівників і в результаті прибутки чи збитки.

Висновки до розділу ІІ

Професійне навчання спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників, формування у них високої майстерності, вміння працювати в нових умовах та