Реактивна кадрова політика. При цій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникненням конфліктних ситуацій, відсутністю достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення задач, відсутністю мотивації до високопродуктивної праці.

Превентивна кадрова політика. Кадрова служба цих підприємств розробляє прогнозування кадрової ситуації на коротко- і середньостроковий період. В програмах розвитку організації утримуються як якісний, так і кількісний прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі з розвитку персоналу.

Активна кадрова політика. При ній керівництво – це і прогноз, і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба спроможна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм навчання у відповідності із зовнішньою і внутрішньою ситуаціями.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал. На цій підставі виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без врахування досвіду роботи. Властива новим організаціям, орієнтованим на швидкий ріст і вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на новий персонал тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, які працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів та орієнтовані на створення корпоративної атмосфери.

Розглянемо ці типи кадрової політики відносно загального кадрового процесу в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 – Порівняльна характеристика відкритої та закритої кадрової політики

Кадровий процес | Тип кадрової політики

відкрита | закрита

Набір персоналу | Ситуація високої конкуренції на ринку праці | Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність притоку нових робочих

Адаптація персоналу | Можливість швидкого упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками | Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників («коучів»), високої згуртованості колективу, традиційних підходів до роботи

Навчання і розвиток персоналу | Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового | Часто проводиться у внутрішньо-корпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду

Просування персоналу | Ускладнена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу | Перевага при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри

Мотивація і стимулювання |

Перевага віддається питанням зовнішньої мотивації (стимулювання, оплата праці) | Перевага віддається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, тощо)

Впровадження інновації | Постійний інноваційний вплив з боку нових робітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника та організації | Необхідно ініціювати процес розробки інновацій, висока відповідальність за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства

Розглянемо основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії організації і рівня планування в таблиці 1.2. Для відкритого і закритого типу кадрової політики будуть адекватні різного типу заходи, щодо задоволення єдиних по суті кадрових потреб.

Таблиця 1.2 – Характеристика кадрових заходів, реалізованих у відкритому і закритому типах кадрової політики

Тип стратегії організації | Рівень планування

довгостроковий

(стратегічний) | середньостроковий

(управлінський) | короткостроковий (оперативний)

Відкрита кадрова політика

Підприємницька |

Залучення молодих перспективних професіоналів. Активна політика інформування про фірму. Формування вимог до кандидатів. | Пошук перспективних людей і проектів, створення банку кандидатів на роботу в організацію, проведення конкурсів. | Відбір менеджерів і фахівців під проекти.

Динамічного росту | Активна політика притягнення професіоналів. | Встановлення контактів із кадровими агентствами. Розробка принципів і процедур оцінки кандидатів. Навчання управлінців. | Розробка штатного розкладу, створення посадових інструкцій. Адаптація персоналу. Набір персоналу під конкретну роботу.

Прибутковості |

Розробка нових форм організації праці під нові технології. | Планування трудових ресурсів. Розробка схем стимулювання праці, пов’язаних з одержанням прибутку організацією. Аналіз і раціоналізація робочих місць. | Реалізація програм оцінки і стимулювання праці персоналу. Набір ефективних менеджерів (керуючих).

Ліквідаційна |

Не розглядається. | Створення нормативних документів по кадровому аспекті ліквідації підприємства. | Оцінка персоналу з метою скорочення.

Круговороту | Оцінка потреби в персоналі для різноманітних етапів життя організації. | Встановлення контактів із фірмами по працевлаштуванню Пошук перспективних фахівців. | Консультування персоналу, програми навчання і працевлаштування. Реалізація програм соціальної допомоги.

Закрита кадрова політика

Підприємницька | Створення власних (фірмових) інститутів | Пошук перспективних студентів, виплата стипендій, стажування на підприємстві | Притягнення друзів, родичів і знайомих

Динамічного росту | Планування кар'єри. Розробка нетрадиційних засобів наймання (довічний - Японія) | Проведення внутрішньо-фірмових програм навчання з урахуванням особистих потреб у навчанні. | Набір співробітників із спроможністю навчання.

Проведення програм адаптації персоналу.

Прибутковості |

Розробка схем оптимізації праці, скорочення трудових витрат |

Розробка програм стимулювання праці в залежності від внеску і вислуги років. Реалізація програм навчання управлінського персоналу. Розробка соціальних програм | Створення гуртків «якості». Використання ресурсів «внутрішнього наймання» - суміщення

Ліквідаційна | Не розглядається | Проведення програм перепідготовки | Пошук робочих місць для персоналу, що переміщається. Звільнення, в першу чергу нових співробітників

Круговороту | Створення «інноваційних» відділів. Розробка програм стимулювання творчої активності робітників. Проведення конкурсних проектів | Розробка програм часткової зайнятості з можливістю реалізувати активність співробітників у напрямках, корисних фірмі | Культивування «філософії фірми». Включення персоналу в обговорення перспектив розвитку організації.

Запуск нових виробництв, недостатня підготовленість робочої сили, невиправдані кадрові втрати послужили поштовхом до «планування людських ресурсів», що дозволило багатьом компаніям перейти до набору службовців на основі прогнозів потреби у фахівцях різноманітної кваліфікації, і в результаті сьогодні вони можуть повніше і дешевше задовольняти потреби в робітниках. Фірми самостійно прогнозують